Jan Dop

partner

Jan is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht

jan.dop@russell.nl
+31 20 301 55 55

Priscilla de Leede

advocaat

Priscilla adviseert werkgevers en OR-leden over ontslag en medezeggenschap

priscilla.deleede@russell.nl
+31 20 301 55 55

Informatieplicht werkgever

Publicatiedatum 1 augustus 2022

De werknemer heeft recht op informatie over zijn arbeidsvoorwaarden. Welke gegevens vallen hieronder? En wanneer en hoe moet de werknemer deze informatie krijgen?

arbeidsovk

De wet schrijft voor welke basisgegevens over de arbeidsovereenkomst de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. En op welke wijze dit moet gebeuren. Let op: de informatieplicht geldt ook voor overeenkomsten met schijnzelfstandigen. Het kan dus zijn dat u ook bij een overeenkomst van opdracht deze informatie moet geven aan de opdrachtnemer.

Verplichte informatie

De meeste verplichtingen zijn opgenomen in artikel 7:655 BW lid 1. Volgens deze lijst moet de werkgever in ieder geval de volgende informatie verschaffen:

  1. Naam en woonplaats werkgever en werknemer.
  2. De plaats of plaatsen waar de werknemer werkt. Als de werknemer geen vaste werkplek heeft, kan de werkgever ook aangeven dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of vrij is om de eigen werkplek te bepalen.
  3. Functie van de werknemer of anders een omschrijving van de werkzaamheden.
  4. De datum waarop de arbeidsovereenkomst begint.
  5. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd: de duur of de einddatum van de overeenkomst.
  6. Het aantal vakantiedagen en de andere vormen van betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze waarop deze worden berekend.
  7. De lengte van de opzegtermijn en indien dit niet mogelijk is de wijze waarop deze wordt berekend. Ook moet de werknemer weten wat de procedure en vereisten voor opzegging zijn. De werkgever kan hierbij volstaan met een verwijzing naar de regels die staan in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Dat betekent bijvoorbeeld dat de toegestane ontslaggronden niet afzonderlijk hoeven te worden opgenomen.
  8. Met betrekking tot het loon moet de werkgever de volgende informatie geven:
    • de termijnen waarop hij dit zal betalen,
    • de hoogte van het aanvangsloon,
    • de bestanddelen van het loon, en
    • de wijze van uitbetaling.

    Gaat het om stukloon dan:

    • de aantallen die de werknemer per dag of week moet leveren,
    • de prijs per stuk, en
    • de tijd die redelijkerwijs nodig is om een stuk te maken.
  9. De gebruikelijke arbeidsduur per dag of week.
  10. Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
  11. Als de werknemer voor langer dan een maand in het buitenland gaat werken:
    • de duur van die werkzaamheden,
    • het land of de landen waar de werknemer zal gaan werken,
    • de huisvesting,
    • of de werknemer valt onder de Nederlandse sociale zekerheid en anders een opgave van de organen die deze wetgeving uitvoeren,
    • de valuta waarin het loon betaald zal worden,
    • de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft, en
    • de regeling voor de terugkeer van de werknemer.

    Let op: als de werknemer wordt gedetacheerd in een andere EU-lidstaat geldt een aanvullende informatieplicht:

    • Het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het recht van de lidstaat waar deze gedetacheerd wordt.
    • Alle toeslagen die de werknemer op grond van de detachering ontvangt en de regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten.
    • Het adres van de website met informatie voor gedetacheerden van de EU-lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt.
  12. Of de arbeidsovereenkomst onder een cao of andere regeling valt. Is de Waadi van toepassing, dan dient ook dit vermeld te worden.
  13. Of sprake is van een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst.
  14. Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is.
  15. Of sprake is van een oproepcontract. Is dit het geval dan dient daarbij ook te staan:
    • voor welk aantal uren de betaling is gewaarborgd;
    • wat het loon zal zijn voor de uren die de werknemer daarbovenop nog werkt;
    • de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken;
    • de termijn waarbinnen de werknemer opgeroepen kan worden. Deze is wettelijk minstens 4 dagen, maar daarvan kan bij cao worden afgeweken, mits de termijn tenminste 24 uur is.
  16. Indien het een uitzendovereenkomst betreft dient ook de identiteit van de inlenende onderneming vermeldt te worden zodra deze bekend is.
  17. Is er sprake van een proeftijd, dan moeten ook de duur en voorwaarden daarvan worden gemeld.
  18. Biedt de werkgever recht op scholing aan, dan dienen de werknemers ook te weten wat de inhoud en omvang van dit recht is.
  19. Ook dienen werkgevers informatie te geven over sociale zekerheid. Dit betreft de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale premies ontvangen en de zaken waarvoor de werknemer verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid.

Naast deze lijst zijn er nog de nodige andere informatieplichten. Zo heeft op grond van de Pensioenwet de werknemer ook recht op informatie over de inhoud van de pensioenregeling.

Schriftelijk of elektronisch

De werkgever kan deze informatie schriftelijk of elektronisch verstrekken. Elektronisch is alleen toegestaan als de werknemer daarmee instemt. Als de onderdelen a-j, n, o en p al in de arbeidsovereenkomst staan, dan hoeft de werkgever deze niet nogmaals afzonderlijk te verstrekken. Het is niet meer mogelijk om deze gegevens via een loonstrook te verstrekken. De informatie uit de onderdelen f-i, k en q-s hoeft ook niet afzonderlijk te worden gegeven aan de werknemer als deze in de cao staat, waarnaar in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen.

Termijn voor verstrekken informatie

De werkgever moet de informatie over de onderdelen a-e, h, i en q verstrekken binnen een week nadat de werkzaamheden zijn begonnen. Voor de overige onderdelen geldt een termijn van maximaal een maand. Duurt de arbeidsovereenkomst minder dan een maand, dan moeten de gegevens voor het einde van het dienstverband zijn verschaft. Indien de werknemer in het buitenland gaat werken, dan dient deze de gegevens uit onderdeel k voor vertrek te ontvangen. Wijzigingen moeten uiterlijk op de dag dat zij van kracht worden aan de werknemer worden gemeld. Dit geldt niet voor wijzigingen die het gevolg zijn van gewijzigde wet- en regelgeving of veranderingen in cao’s.

Per 1 augustus 2022 is de informatieplicht uitgebreid. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat de werkgever binnen een maand na een verzoek van de werknemer alle informatie dient te verstrekken die hij volgens de nieuwe EU-richtlijn aan de werknemer moet geven. Uiteraard voor zover de werkgever dat niet reeds heeft gedaan.

Sanctie op schending informatieplicht

Op overtreding van de informatieplicht staat geen boete. Wel is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt doordat de werkgever niet aan de informatieplicht heeft voldaan, bijvoorbeeld door het geven van onvolledige of onjuiste informatie. Denk daarbij aan het mislopen van vakantiedagen of aan een contractuele boete die de werknemer moet betalen omdat betaalde kinderopvang toch niet nodig blijkt te zijn. Afspraken dat de werkgever niet aan onderdelen van de informatieplicht hoeft te voldoen zijn nietig.

Advocaat arbeidsrecht

Heeft u vragen over de informatieplicht of wilt u dat wij een modelarbeidsovereenkomst voor u opstellen of beoordelen? Wij zijn u graag van dienst. Ook bij geschillen over arbeidsovereenkomsten kunnen wij u bijstaan. Neem contact met ons op:

    Bovenstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.

    Gerelateerde publicaties

    Wet werken waar je wilt

    In deze coronatijd krijgt (vrijwel) iedereen te maken met thuiswerken. Maar kan een werknemer – ook na de coronatijd – thuiswerken afdwingen? Het ‘Wetsvoorstel Werken waar je wilt’ verstevigt het recht van de werknemer om zijn werkplek te kiezen.

    Lees meer

    Belangrijke wijzigingen voor ondernemers en werkgevers

    In het tweede kwartaal van 2022 zijn er weer een aantal veranderingen in wet- en regelgeving. In deze blog vindt u de belangrijkste wijzigingen voor ondernemers en werkgevers.

    Lees meer

    Werkgever moet verplichte scholing werknemers betalen

    Per 1 augustus 2022 gelden er nieuwe regels voor de verplichte scholing van werknemers. Welke maatregelen moeten werkgevers nemen om te voldoen aan de nieuwe regeling?

    Lees meer

    Kunt u nog een verbod op nevenwerkzaamheden afspreken?

    Werkgevers mogen niet langer zonder reden nevenwerkzaamheden van werknemers verbieden. Maar wat kunt u als werkgever nog wel doen om te voorkomen dat uw bedrijf of de werknemer in de problemen komt doordat deze nog een andere baan neemt?

    Lees meer

    Ontslag zieke statutair bestuurder

    Een zieke werknemer mag niet worden ontslagen. Een werknemer die weet dat ontslag dreigt, kan echter niet daaraan ontkomen door zich ziek te melden. Maar wanneer weet de werknemer dat dit het geval is? Die vraag stond centraal bij de rechtszaken over het ontslag van de CFO van de Volksbank.

    Lees meer

    Is een managementovereenkomst een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst?

    Hebben de nieuwe regels van de Hoge Raad voor het beoordelen van arbeidsovereenkomsten ook gevolgen voor de managementovereenkomst? De rechtspraak is er nog niet uit. Dat blijkt uit uitspraken van het Hof Arnhem-Leeuwarden en de Rechtbank Midden-Nederland over de managementovereenkomst van de CFO van de Volksbank.

    Lees meer