Een arbeidsovereenkomst kan niet per direct worden beëindigd, behalve om een dringende reden. Met welke opzegtermijnen moet u als werkgever rekening houden?
De wet schrijft voor hoe lang de opzegtermijn moet zijn. Voor werkgevers is de termijn afhankelijk van de duur van het dienstverband:
De werknemer moet in principe altijd minimaal een maand van tevoren opzeggen.
Op deze hoofdregels zijn enkele uitzonderingen:
Wat betekent het als de werkgever meldt dat wordt opgezegd per 1 maart of dat het arbeidscontract zal eindigen op die datum? Wat is dan de laatste werkdag? Is dat 28 februari of 1 maart? Deze vraag kreeg de Hoge Raad recent te beantwoorden.
Het antwoord was eenvoudig. In de wet staat dat de arbeidsovereenkomst in principe op de laatste dag van de maand eindigt (art. 7:672 lid 1 BW). De opzegdatum is daarom de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt. Zo werd een statutair directeur op 30 januari ontslagen als bestuurder. De directeur had zich afgemeld voor de AvA waar dit besluit genomen werd. Op 1 februari werd het ontslagbesluit verzonden. Op dat moment ging de arbeidsrechtelijke opzegtermijn lopen. In dit geval was dat een maand. De opzegtermijn eindigde op 1 maart. De opzegdatum is de laatste dag van de maand, dus in dit geval was 31 maart de opzegdatum.
Op deze hoofdregel zijn een aantal uitzonderingen:
Als de werkgever opzegt tegen een datum die ligt voor de wettelijke opzegdatum, is sprake van een onregelmatige opzegging. De opzegging is dan wel geldig en ook de vervaltermijnen beginnen te lopen op de datum van de onregelmatige opzegging. Bij onregelmatige opzegging heeft de werknemer echter recht op schadevergoeding. Deze is gelijk aan het loon over de periode die ligt tussen de feitelijke opzegdatum en de wettelijke opzegdatum.
Wilt u weten welke opzegtermijn van toepassing is bij het einde van het contract met uw werknemers? Of heeft u juridische ondersteuning van een advocaat arbeidsrecht nodig bij het ontslag van een werknemer? De specialisten van Russell Advocaten zijn u graag van dienst. Ook bij andere geschillen met uw personeel. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
