De aanzegplicht bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Publicatiedatum 11 juni 2015
Uiterlijk een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever aan de werknemer schriftelijk aanzeggen of de overeenkomst wordt voortgezet of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Kan al in de arbeidsovereenkomst zelf deze aanzegging worden opgenomen? Welke gevolgen kan dit hebben? Welke voorwaarden met betrekking tot de voortzetting kunnen worden opgenomen? Valt ook arbeidsgeschiktheid daaronder? Wat is de sanctie bij niet aanzeggen? In zijn noot voor het arbeidsrechttijdschrift JAR (Jurisprudentie Arbeidsrecht) gaat mr. Jan Dop in op deze en andere vragen.

vertrekregeling-weblijst.c02219

De op 1 januari 2015 ingevoerde aanzegplicht heeft als eerste onderdeel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) al enige jurisprudentie op zijn naam staan. In deze noot zal ik een aantal vragen rondom de aanzegplicht bespreken, voor zover mogelijk aan de hand van die eerste uitspraken. Aspecten die aan de orde zullen komen zijn het opnemen van de aanzegging en/of de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomst, de voorwaarden waaronder kan worden voortgezet en de hoogte van de vergoeding bij het niet of niet tijdig aanzeggen.

Kort gezegd komt de in artikel 7:668 lid 1 BW neergelegde aanzegplicht erop neer dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Voor het schriftelijkheidsvereiste geldt de ontvangsttheorie, zodat de aanzegging het beste aangetekend verzonden kan worden (Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883). De aanzegplicht is daarmee een uitwerking van het goed werkgeverschap. De werknemer zou niet pas op de laatste dag moeten horen dat hij de dag erna niet langer welkom is; een praktijk die ter voorkoming van ziekmelding of een gedemotiveerde werknemer regelmatig voorkwam.

Wat speelde in de drie zaken? In de zaak voor de kantonrechter te Den Haag viste de werknemer achter het net omdat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde op 31 januari 2015, terwijl het overgangsrecht bepaalt dat de aanzegplicht pas werking heeft bij arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 eindigen. In de zaak voor de kantonrechter te Leeuwarden was de werkgever een maand vergoeding verschuldigd, omdat hij als verkrijger na een overgang van onderneming verzuimde het einde van de arbeidsovereenkomst uiterlijk een maand vóór 1 maart 2015 aan te zeggen. Bij beide kantonrechters was tevens aan de orde dat tot 1 juli 2015 de vordering inzake de vergoeding in verband met het niet aanzeggen ingeleid moest worden bij dagvaarding en niet zoals in beide zaken was gebeurd bij verzoekschrift, een probleem dat zich na 1 juli 2015 niet meer voor zal doen.

De kantonrechter Midden-Nederland kreeg de vraag voorgelegd of reeds in de arbeidsovereenkomst kan worden voldaan aan de aanzegplicht (waarvan in deze zaak sprake was op grond van een CAO en nog niet op grond van de nieuwe wetgeving) door het daarin opnemen van de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Dit is mogelijk, aldus ook expliciet de regering (Kamerstukken II, 33818, 7, p. 34-5). Ook de kantonrechter in de Beko-zaak acht een reeds in de arbeidsovereenkomst opgenomen aanzegging geldig. Hoewel het aantrekkelijk lijkt om op deze wijze tijdig aan de aanzegplicht is voldaan, kunnen zich toch enkele complicaties voordoen. Zo kan de werknemer niet meer beschikbaar zijn indien de werkgever de arbeidsovereenkomst toch wenst voort te zetten, zoals de regering reeds constateerde (Kamerstukken II, 33818, 7, p. 35). Ook is het de vraag wat er gebeurt als halverwege de looptijd van de arbeidsovereenkomst wordt aangegeven dat wordt voortgezet, maar dit uiteindelijk toch niet plaatsvindt? Het lijkt alsdan aannemelijk dat (opnieuw) aangezegd moet worden.

Werkgevers die de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomst wensen op te nemen dienen tevens een dergelijke bepaling zorgvuldig te formuleren. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat de werkgever zijn werknemer tijdig schriftelijk zal informeren voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, kan onder omstandigheden namelijk worden opgevat als opzegbepaling. Consequentie daarvan is dat de werkgever conform de wettelijke bepalingen moet opzeggen en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt. Is opzegging overeengekomen, dan geldt geen aanzegverplichting (Kamerstukken II, 33818, 3, p. 94). Lid 5 van artikel 668 bepaalt dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet bij het ontbreken van tijdige opzegging, wat een beduidend zwaardere sanctie is dan het betalen van een (pro rata) maandloon bij niet (tijdig) aanzeggen. Het niet voldoen aan de aanzegplicht doet immers niet af aan het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Bij de aanzegging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever ook te vermelden onder welke voorwaarden deze wordt voortgezet. Welke voorwaarden kunnen in de aanzegging van een verlenging worden opgenomen? Het ligt voor de hand dat hierbij is gedacht aan arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, arbeidsomvang, duur van de overeenkomst, etc. Verhulp noemt ook arbeidsgeschiktheid als mogelijke voorwaarde (Verhulp 2014, T&C Arbeidsrecht, art. 668 BW, Aantek. 2, p. 310) terwijl tevens gedacht kan worden aan bijvoorbeeld een te behalen examen, of verhuizing naar de vestigingsplaats van de werkgever. Bij een voorwaarde als arbeidsgeschiktheid zullen zich overigens wel bewijsproblemen kunnen voordoen, bijvoorbeeld indien de werknemer zich wil onttrekken aan de voortzetting om een beter aanbod te kunnen aanvaarden. Indien een dergelijke voorwaarde vervuld wordt en de arbeidsovereenkomst dus toch niet wordt voortgezet, zal voorzienbaar wel de vergoeding wegens niet tijdige aanzegging verschuldigd zijn. Indien in de aanzegging van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet wordt vermeld onder welke voorwaarden deze zal worden voortgezet, zal de arbeidsovereenkomst worden voortgezet onder de oude voorwaarden. Op het nalaten van deze vermelding staat geen sanctie (Kamerstukken II, 33818, 7, p. 34-35).

Indien niet is aangezegd en de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt voortgezet, wordt, net als voorheen, de arbeidsovereenkomst voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur tot een maximum van een jaar (art. 7:668 lid 4 BW). Ook in dit geval blijft de werkgever een vergoeding wegens het niet aanzeggen verschuldigd. Gezien het voortduren van de arbeidsrelatie valt te betwijfelen of werknemers deze vergoeding daadwerkelijk zullen opeisen (Kamerstukken I, 33818, C, p. 53).

De vergoeding die de werkgever verschuldigd is indien hij niet (tijdig) aanzegt moet vanaf 1 juli 2015 per verzoekschrift uiterlijk twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Cumulatie van vergoedingen bij elkaar opvolgende overeenkomsten, als eerder genoemd door Houweling (TAP 2014, 1, p. 26), kan zich daardoor niet voordoen.

Wat valt onder het maandloon dat betaald dient te worden bij nalaten van de aanzegplicht? Volgens het “Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding” wordt onder loon verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand zoals dat gold over de afgelopen twaalf maanden (of korter indien de arbeidsovereenkomst korter duurde). Dat betekent het kale salaris, zonder de vaste looncomponenten als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering of een dertiende maand (Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883). Hoewel over dit onderwerp verschillend wordt gedacht, lijkt het hiervoor genoemde Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding geen andere keuze te laten. In artikel 3 van dit Besluit wordt immers expliciet de uitbreiding van het loonbegrip voor de transitievergoeding bepaald, waarbij naast onder meer vaste en variabele looncomponenten, de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden genoemd, oftewel in aanvulling op het loonbegrip van artikel 2 van het Besluit dat geldt bij het bepalen van de vergoeding bij het schenden van de aanzegverplichting. Tot slot moet bij de vaststelling van de pro-rata-hoogte van de vergoeding bij een te late aanzegging uitgegaan worden van de resterende dagen van de betreffende maand (oftewel bij een opzegging op de 15e van de maand bedraagt de vergoeding minimaal 15/28 in februari en maximaal 15/31 in bijvoorbeeld maart).

De zaken over het nalaten van de aanzegplicht zijn tot nu toe conform de wettekst en de wetsgeschiedenis beoordeeld door de kantonrechters. Zo kan reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst worden aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet. Minder eenvoudig zal de vraag te beantwoorden zijn hoe de rechters zullen oordelen in geschillen met betrekking tot de voortzetting van arbeidsovereenkomsten, met name of dan een vergoeding verschuldigd is indien niet is voldaan aan de aanzegverplichting en of andere voorwaarden dan arbeidsvoorwaarden en, zo ja, welke toegestaan zijn.

De besproken arresten:

    Deel op social media

    • Arbeidsrecht en ontslag

    Kan een aanzegging worden omgezet in een opzegging?

    17 oktober 2016

    Wat gebeurt er als een werkgever abusievelijk het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanzegt, terwijl er een contract voor onbepaalde tijd is? Eindigt de arbeidsovereenkomst dan toch of blijft deze doorlopen?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Hoe staat het ervoor met de Wet DBA: een update

    22 september 2021

    Het kabinet doet een nieuw voorstel om meer duidelijkheid te geven over wie werknemer en wie zelfstandige is. Wat houdt deze Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring in?

    lees verder
    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Questions and challenges during COVID-19: Dutch employment law, tenancy law and contract law

    13 september 2021

    In this article, we will discuss several questions and challenges in the field of Dutch employment law, tenancy law and contract law during COVID-19.

    lees verder
    • ICT, privacy en intellectuele eigendom
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Uberchauffeur is werknemer, geen zelfstandige

    13 september 2021

    Volgens de Rechtbank Amsterdam zijn Uber-chauffeurs werknemers. Zij vallen daarom onder de CAO-taxivervoer met alle daaraan verbonden rechten en plichten. Hoe is de rechtbank tot dit oordeel gekomen? En wat betekent dit voor andere vormen van platformwerk?

    lees verder
    • Ondernemingsrecht

    Is een managementovereenkomst een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst?

    26 augustus 2021

    Hebben de nieuwe regels van de Hoge Raad voor het beoordelen van arbeidsovereenkomsten ook gevolgen voor de managementovereenkomst? De rechtspraak is er nog niet uit. Dat blijkt uit uitspraken van het Hof Arnhem-Leeuwarden en de Rechtbank Midden-Nederland over de managementovereenkomst van de CFO van de Volksbank.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ontslag zieke statutair bestuurder

    11 augustus 2021

    Een zieke werknemer mag niet worden ontslagen. Een werknemer die weet dat ontslag dreigt, kan echter niet daaraan ontkomen door zich ziek te melden. Maar wanneer weet de werknemer dat dit het geval is? Die vraag stond centraal bij de rechtszaak over het ontslag van de CFO van de Volksbank.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Personeel: Voorschriften aan het uiterlijk van werknemers in een bedrijfsreglement

    10 augustus 2021

    Werkgevers kunnen in een bedrijfsreglement voorschriften stellen aan werknemers ten aanzien van hun kleding en uiterlijke verzorging. Waarmee moet een werkgever hierbij rekening houden?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Three important topics to include in your employment contract under Dutch, US and UK law

    15 juli 2021

    In the last issue of Stare Decisis, Priscilla de Leede of Russell Advocaten, Mary Edenfield of Mateer Harbert and Ed Belam of Marriott Harrison discuss the most important topics to include in your employment contracts regarding the termination of the contract. There are some important differences to take into account!

    lees verder