De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat ook detachering en payrolling een uitzendovereenkomst kunnen zijn. Dit betekent dat detacheerders en payrollwerkgevers gebruik kunnen maken van het soepelere ontslagregime voor uitzendovereenkomsten.
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever in het kader van zijn bedrijf de werknemer ter beschikking stelt van een derde om onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten. Vallen alleen de arbeidsovereenkomsten van klassieke uitzendorganisaties onder deze definitie? Of geldt deze ook voor de arbeidsovereenkomsten van nieuwere driehoeksrelaties, zoals detacheerders en payrollwerkgevers? Dit was lange tijd onduidelijk.
De Hoge Raad heeft recent bepaald dat voor het bestaan van een uitzendovereenkomst niet is vereist dat de bij de derde te verrichten arbeid tijdelijk is. Ook is volgens de Hoge Raad niet vereist dat, zoals eerder wel werd bepleit, de werkgever een zogenaamde ‘allocatiefunctie’ vervult. Voor het bestaan van een uitzendovereenkomst is het dus niet noodzakelijk dat de werkgever zich bezig houdt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid, zoals klassieke uitzendorganisaties dat doen. Hierdoor kunnen ook detachering en payrolling onder de definitie van uitzendovereenkomst vallen.
Dit heeft tot gevolg dat detacheerders en payrollwerkgevers gebruik kunnen gaan maken van het soepelere ontslagregime dat voor uitzendovereenkomsten geldt, waaronder:
Het feit dat detachering en payrolling als uitzendovereenkomst kunnen worden aangemerkt betekent ook dat zij mogelijk vallen onder de (algemeen verbindend verklaarde) ABU cao en de verplichte pensioenregeling StiPP voor de uitzendbranche.
Volgens de Hoge Raad is het aan de wetgever om grenzen te stellen aan eventuele negatieve gevolgen in de praktijk. De Hoge Raad benadrukt echter dat de rechter wel de mogelijkheid heeft om het soepelere ontslagregime op grond van redelijkheid en billijkheid buiten toepassing te laten voor detacheerders en payrollwerkgevers.
Kortom, het lijkt een stuk aantrekkelijker voor werkgevers om voor hun flexibele personeelsbestand gebruik te maken van detachering of payrolling. Het is echter goed denkbaar dat de wetgever of, in individuele gevallen de rechter, hier in de toekomst (alsnog) paal en perk aan zal stellen.
Wilt u meer informatie over de mogelijkheden van detachering of payrolling? Of heeft u vragen over andere vormen van flexibele arbeidsrelaties? Neem dan contact op met Russell Advocaten:
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Een nieuwe wet regelt dat zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen in principe gelden als werknemers. Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers? Welke uitzonderingen zijn er mogelijk op dit rechtsvermoeden op basis van uurtarief?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
