Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


Transitievergoeding na twee jaar ziekte lijkt niet langer te vermijden

Publicatiedatum: 4 april 2019

Werkgever moet ontslagvergoeding betalen aan langdurige arbeidsongeschikte werknemerOp 1 april 2020 wordt de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van kracht. Wat houdt deze regeling in en welke consequenties verbinden rechters hier nu al aan?
 

Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet een transitievergoeding moet worden betaald, ook als deze langdurig arbeidsongeschikt is. Daarom houden veel werkgevers het dienstverband van een werknemer die twee jaar ziek is slapend. Er hoeft dan immers toch geen salaris meer te worden betaald. Omdat de regering deze situatie onwenselijk vindt is er een compensatieregeling vastgesteld. Hoewel deze regeling pas op 1 april 2020 in werking zal treden, is deze van toepassing op alle transitievergoedingen die na de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 zijn betaald bij een ontslag van een meer dan twee jaar zieke werknemer.

De compensatie geldt niet voor:

  • door de werkgever gemaakte kosten die deze in mindering had mogen brengen op de transitievergoeding;
  • vergoedingen die uitgaan boven de wettelijk verschuldigde transitievergoeding;
  • de transitievergoeding over de periode dat het dienstverband slapend is gehouden.

Op het slapend houden van het dienstverband na inwerkingtreding van de regeling is geen sanctie gesteld. Wat kan de werknemer doen om in dat geval toch een transitievergoeding te krijgen?
 

Is slapend houden dienstverband nog toegestaan?

De werknemer met een slapend dienstverband die toch een transitievergoeding wil zal de rechter om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst moeten vragen met toekenning van een transitievergoeding. Daarvoor zal de werknemer moeten aantonen dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Het slapend houden van het dienstverband alleen om betaling van de transitievergoeding te vermijden werd tot nog toe echter onvoldoende verwijtbaar geacht om te spreken van “ernstige verwijtbaarheid”. De werknemer kreeg dus wel een ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst maar geen transitievergoeding. Brengt de invoering van de compensatieregeling hierin verandering?

Nog geen transitievergoeding
De kantonrechter in Almelo merkt in een uitspraak van 21 maart jl. op dat weigering van een werkgever om aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer transitievergoeding te betalen mogelijk ernstig verwijtbaar zou kunnen zijn na inwerkingtreding van de compensatieregeling. De werkgever wordt immers gecompenseerd voor de betaling van een transitievergoeding aan zijn werknemer.

De werknemer in deze zaak hielp dit niet aangezien deze al voor inwerkingtreding van de compensatieregeling met pensioen ging en de werkgever dus de transitievergoeding zou moeten voorschieten. De werkgever gaf aan dat dit niet mogelijk was omdat dan ook bij andere werknemers de vergoeding zou moeten worden betaald en daarvoor waren de financiële reserves onvoldoende.

Wel transitievergoeding
De voorzieningenrechter in Den Haag kwam op 28 maart tot een ander oordeel. Hier moest de werkgever wél een transitievergoeding betalen. Een belangrijk verschil met de Almelose zaak is dat hier de werkgever geen beroep had gedaan op eigen financieel onvermogen, maar slechts in algemene zin had verwezen naar de extra kosten die betaling van de transitievergoeding met zich zou brengen in de vorm van premieverhoging en naar de onzekerheid over de uitvoering van de compensatieregeling.

Daar kwam bij dat de terminaal zieke werkneemster was ontslagen als statutair directeur. In tegenstelling tot wat gebruikelijk is bij het ontslag van een statutair directeur werd de arbeidsrelatie in stand gelaten met als enig doel het ontlopen van de transitievergoeding. De voorzieningenrechter achtte dit in strijd met de wettelijke norm van goed werkgeverschap.
 

Kan transitievergoeding nog vermeden worden?

Beide uitspraken wekken de verwachting dat na inwerkingtreding van de compensatieregeling rechters geneigd zullen zijn op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst te ontbinden en een transitievergoeding toe te kennen als het dienstverband slapend wordt gehouden enkel en alleen om een transitievergoeding te ontlopen. Door gebruik te maken van de normen van goed werkgeverschap en ernstige verwijtbaarheid krijgt de werknemer dan toch recht op een vergoeding ook al wil de werkgever deze ondanks het bestaan van de compensatieregeling niet uitbetalen. De regeling bevat immers geen verplichting voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is echter nog niet duidelijk of deze benadering ook zal worden gedeeld door de gerechtshoven en de Hoge Raad.
 

Ons advies

  • Denk na of het met het oog op de komende compensatieregeling niet verstandig is om het slapende dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. De transitievergoeding over de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, dient u immers zelf te betalen.
  • Werknemers kunnen beter wachten met het vragen om transitievergoeding totdat de compensatieregeling in werking is getreden.
     

Meer informatie

Wilt u meer weten over de transitievergoeding bij langdurige ziekte? Heeft u andere vragen over ontslagvergoedingen of ziekte van werknemers? Neem dan contact met ons op:
 

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.