Heeft u het Webinar “Do’s en don’ts bij de zieke werknemer” gemist? Bekijk hier de opname!

Personeel: Kabinet wil kosten werkgevers beperken bij ontslag in geval van langdurige ziekte en bedrijfseconomische omstandigheden

Publicatiedatum 10 november 2016
In een recent gepubliceerd concept wetsvoorstel zijn regelingen opgenomen voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte en bij bedrijfseconomisch ontslag. Wat houden deze regelingen in en wanneer kunt u als werkgever hier gebruik van maken?

compensatie-transitievergoeding-social-media.644ae1

De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst beëindigt of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar hebben bestaan. De transitievergoeding moet ook betaald worden wanneer de werknemer ontslagen wordt na twee jaar ziekte en bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Tegen deze regeling is met name van werkgeverszijde veel verzet gerezen. In het eerste geval moet de werkgever immers nogmaals een som geld betalen aan de werknemer terwijl er al twee jaar loon is doorbetaald, waar geen werk tegenover stond – en daarbij komen nog de eventuele kosten voor re-integratie -; in het tweede geval moet er betaald worden, terwijl de ontslagreden is dat er geen of onvoldoende geld is om de werknemer in dienst te houden. De vergoedingsplicht maakt het dan ook minder aantrekkelijk om werknemers in vaste dienst te nemen en heeft in de praktijk geleid tot constructies om onder betaling van de transitievergoeding uit te komen. Zo worden zieke werknemers niet ontslagen na twee jaar, maar wordt hun dienstverband “slapend” in stand gehouden.

Om aan de bezwaren tegemoet te komen is onlangs een concept wetsvoorstel gepubliceerd. In dit concept wetsvoorstel zijn regelingen opgenomen voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte en bij bedrijfseconomisch ontslag.

Compensatie bij langdurige ziekte

In het concept wetsvoorstel wordt voorgesteld om de lasten van werkgevers te verlichten doordat zij recht krijgen op compensatie van de (in beginsel volledige) kosten van de transitievergoeding bij ontslag bij langdurige ziekte.

De werkgever heeft recht op compensatie als (1) de werknemer is ontslagen na twee jaar dienstverband, (2) omdat hij niet kan werken door ziekte en (3) de werkgever aan de werknemer een vergoeding heeft betaald in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

De compensatieregeling geldt ook wanneer een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar ziek uit dienst treedt.

Wordt het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst beëindigd en wordt er een vergoeding betaald? Ook dit bedrag komt in aanmerking voor compensatie.

De hoogte van de compensatie bedraagt:

  • maximaal de transitievergoeding die wettelijk verschuldigd is op het moment van het einde van de loondoorbetalingsplicht; of
  • maximaal het bedrag dat tijdens ziekte aan de werknemer is doorbetaald met uitzondering van een eventuele loonsanctie.

De compensatie is gelijk aan het laagste van de twee bovenstaande bedragen. Dat zal doorgaans de transitievergoeding zijn. Van vergoeding van het doorbetaalde loon zal sprake zijn wanneer de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte beperkt is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij bijna afgelopen tijdelijke arbeidsovereenkomsten of bij een huishoudelijke hulp die bij ziekte maar 6 weken hoeft te worden doorbetaald.

Het UWV zal de compensatie verstrekken vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Als gevolg hiervan zal de premie verhoogd worden.

Het recht op compensatie zal met terugwerkende kracht worden ingevoerd tot 1 juli 2015. Heeft u als werkgever een (transitie)vergoeding betaald naar aanleiding van beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 wegens langdurige ziekte? Dan kunt u in aanmerking komen voor compensatie.

Cao-regeling voor bedrijfseconomisch ontslag

Momenteel kunnen werkgevers in een cao voorzieningen treffen die in de plaats komen van de verschuldigde transitievergoeding, bijvoorbeeld een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering. De voorwaarde is dat de gekapitaliseerde waarde van de betreffende voorzieningen gelijkwaardig is aan wat een werknemer aan transitievergoeding zou ontvangen.

In het concept wetsvoorstel wordt de mogelijkheid om een alternatieve voorziening te treffen beperkt tot gevallen waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarnaast vervalt de voorwaarde dat de voorziening gelijkwaardig moet zijn aan de transitievergoeding. Cao-partijen kunnen hierdoor zelf bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn en door wie een dergelijke voorziening verschuldigd is. Dit kan bijvoorbeeld een fonds zijn waar werkgevers een (jaarlijkse) bijdrage aan leveren in plaats van de individuele werkgever. Met name voor sectoren met veel kleine bedrijven is dit een aantrekkelijke optie. Deze wijzigingen gelden alleen voor nieuwe cao’s.

Per wanneer?

De beoogde datum van inwerkingtreding van de beide maatregelen is 1 januari 2019.

Meer informatie

Wilt u meer informatie over het recht op transitievergoeding na twee jaar ziekte of bedrijfseconomisch ontslag? Of heeft u vragen over de in dit artikel genoemde maatregelen? Neem dan contact op met Russell Advocaten:

 

    Deel op social media

    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    17 juni 2021: Webinar “Do’s en don’ts bij de zieke werknemer”

    17 juni 2021

    Heeft u het webinar gemist? Bekijk dan de opname hiervan! Als uw werknemer zich ziek meldt, roept dit tal van lastige vragen op. Wat zijn uw re-integratieverplichtingen tijdens de ziekteperiode? Wat mag u – met het oog op privacywetgeving – wel en niet noteren over uw zieke werknemer? Tijdens het webinar op 17 juni 2021 gaven wij een praktische toelichting op deze en andere vragen.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ontslag zieke statutair bestuurder

    17 juni 2021

    Een zieke werknemer mag niet worden ontslagen. Een werknemer die weet dat ontslag dreigt, kan echter niet daaraan ontkomen door zich ziek te melden. Maar wanneer weet de werknemer dat dit het geval is? Die vraag stond centraal bij de rechtszaak over het ontslag van de CFO van de Volksbank.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Let op met de werkgeversverklaring!

    14 juni 2021

    Voor het sluiten van een hypotheek of een huurcontract vragen de bank of de verhuurder vaak om een werkgeversverklaring. Zo’n verklaring kan onbedoelde gevolgen hebben voor de werkgever. Waarop moet u letten?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Wettelijk minimumloon per 1 juli 2021

    2 juni 2021

    De hoogte van het wettelijk minimumloon verandert per 1 juli 2021. Wat zijn de nieuwe bedragen?

    lees verder
    • Expats
    • Arbeidsrecht en ontslag

    The Netherlands: Gateway to Europe

    3 mei 2021

    The Netherlands likes to present itself as “the gateway to Europe.” And not without reason: excellent travel connections (Schiphol Amsterdam Airport and Rotterdam Seaport) and a highly educated population speaking several languages.

    lees verder
    • Ambassades
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Russell Advocaten aanbevolen door The Legal 500 2021

    20 april 2021

    Russell Advocaten is voor het 17e jaar op rij opgenomen in The Legal 500. We zijn blij met deze erkenning voor de kwaliteit van onze juridische dienstverlening door experts en cliënten. Lees wat zij over ons schrijven:

    lees verder
    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ontslag en vervaltermijnen

    8 april 2021

    Vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn strikt. Wie te laat is, kan niets meer doen tegen zijn ontslag en verspeelt het recht op vergoeding. Wat zijn de termijnen waar u op moet letten?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Personeel: Wettelijk minimumloon

    29 maart 2021

    De hoogte van het wettelijk minimumloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2021?

    lees verder