De dubbele rechtsbetrekking van een bestuurder brengt met zich mee dat een vennootschapsrechtelijk ontslag automatisch ook een arbeidsrechtelijk ontslag betekent. Omgekeerd geldt, zo oordeelde rechtbank Midden-Nederland, dat als een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit nietig is, het daaruit voortvloeiende arbeidsrechtelijk ontslag ook nietig dan wel non-existent is.
Een bestuurder van een vennootschap is doorgaans ook werknemer van de vennootschap. Een bestuurder heeft dan een “dubbele rechtsbetrekking” met de vennootschap. Hij heeft zowel een arbeidsovereenkomst als een vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking. Wanneer een bestuurder wordt ontslagen, zal dit ook een arbeidsrechtelijk ontslag betekenen. Dit is alleen anders indien er een opzegverbod van toepassing is of als partijen iets anders zijn overeengekomen. Welke regels moet de vennootschap volgen bij de ontslagprocedure? En wat zijn de gevolgen indien de rechter een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit vernietigt? De rechtbank Midden-Nederland behandelde deze vragen in een uitspraak van 24 mei 2018.
In beginsel benoemt en ontslaat de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) de bestuurder. Bij structuurvennootschappen ligt deze bevoegdheid bij de Raad van Commissarissen (RvC). Voor het ontslag van een bestuurder moeten alle vennootschapsrechtelijke regels worden nagelopen. Dit betekent dat de bijeenroeping van de AVA volgens de regeling in de statuten moet gebeuren. Ook dient er gelegenheid te zijn om tijdens de vergadering de bestuurder te horen en moet deze de mogelijkheid krijgen om advies te geven over het voorgenomen besluit hem te ontslaan. Tevens komt hem een raadgevende stem toe. Volgt de vennootschap deze regels niet, dan kan dit leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslagbesluit.
Het vennootschapsrechtelijke ontslag van een bestuurder heeft in beginsel ook het arbeidsrechtelijk ontslag tot gevolg. Dit houdt in dat met het besluit tot ontslag van een bestuurder door de AVA, automatisch ook de arbeidsovereenkomst geacht wordt te zijn opgezegd. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder is immers geen ontslagvergunning van UWV vereist, die bij een normaal arbeidsrechtelijk ontslag wel vereist is. Verder dient er voor het arbeidsrechtelijk ontslag een redelijke grond te zijn. Ook dient de vennootschap de wettelijke en contractuele opzegtermijnen in acht te nemen. Bovendien moet zij een transitievergoeding betalen.
Bij het nemen van een ontslagbesluit moet de vennootschap wel de wettelijke en statutaire regels volgen, zo blijkt uit het oordeel van de rechtbank Midden-Nederland. Dat was hier niet gebeurd. Zo bevatte de uitnodiging voor de AVA bevatte als onderwerp “het ontslag”. Hierdoor leek het alsof het besluit al genomen was. De bestuurder kreeg ook niet de kans zich tegen het ontslag te verweren of een raadgevende stem uit te brengen. Verder was de voorzitter van de AVA niet bevoegd om de vergadering te leiden. Vanwege deze gebreken vernietigde de rechtbank het ontslagbesluit.
Het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit hield geen stand. De rechtbank moest daarna beoordelen of er nog een arbeidsovereenkomst bestond tussen de bestuurder en de vennootschap. Dat was het geval. Als een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit nietig is, is ook het daaruit voortvloeiende arbeidsrechtelijk ontslag nietig dan wel non-existent. De arbeidsovereenkomst duurde nog steeds voort en dus had de bestuurder recht op doorbetaling van loon. Een vordering van de bestuurder om zijn schorsing op te heffen en weer aan het werk te mogen gaan werd echter afgewezen. Datzelfde lot trof het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de vennootschap.
Let bij het ontslaan van een bestuurder goed op de wettelijke verplichting de bestuurder te horen en op de (statutaire) verplichtingen rond de bijeenroeping van en besluitvorming in de AVA. Een ontslagbesluit dat in strijd is met wettelijke of statutaire verplichtingen kan nietig of vernietigbaar zijn.
Wilt u meer weten over het ontslag van een bestuurder of werknemer? Of heeft u andere vragen met betrekking tot het ondernemingsrecht of arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op:
Het ontslag van een statutair bestuurder kan de werkgever duur komen te staan. Hoe voorkomt u dit?
Een statutair directeur is eenvoudig te ontslaan. Maar als hij ook werknemer is, geldt wel het gewone ontslagrecht. Waar moet u als werkgever op letten?
Banken kunnen op grond van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) verplicht zijn een klant te weigeren of de relatie met de klant te beëindigen. Ook goede doelen kan dit overkomen. Wanneer mag een bank de relatie beëindigen? En moet een klant meewerken aan het onderzoek van een bank?
De Wet transparantie en tegengaan ondermijning door maatschappelijke organisaties (Wtmo) legde enkele nieuwe verplichtingen op aan goede doelen. Het wetsvoorstel is echter op 24 maart 2026 door de Eerste Kamer verworpen.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
