Jan Dop

partner

Jan is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht

jan.dop@russell.nl
+31 20 301 55 55

Personeel: Ontslagvergoeding

Publicatiedatum 2 januari 2020

Bij ontslag van een werknemer moet de werkgever voortaan standaard een vergoeding betalen: de transitievergoeding. Deze is wel lager dan de oude ontbindingsvergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever moet deze bovendien een billijke vergoeding betalen.

ontslag statutair bestuurder - weblijst

Per 1 juli 2015 is een nieuw soort ontslagvergoeding ingevoerd: de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Deze vergoeding komt in de plaats van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

Transitievergoeding

Verschuldigd bij ontslag op initiatief van de werkgever

Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (opzegging, ontbinding of van rechtswege), is de werkgever – in tegenstelling tot wat het geval was – een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, tenzij één van de hierna besproken uitzonderingen zich voordoet. Dit geldt zowel voor vaste als tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband (1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris per dienstjaar). De transitievergoeding is gemaximeerd tot EUR 75.000 of één jaarsalaris wanneer dat hoger is. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kan de overheid bepalen dat de werkgever kosten die zijn gemaakt ter bevordering van het vinden van een andere baan op de transitievergoeding in mindering kan brengen. Het gaat dan bijvoorbeeld om de kosten voor scholing of een outplacementtraject.

N.B. Voor het bepalen van het aantal dienstjaren tellen ook voorafgaande tijdelijke contracten mee, mits de tijd tussen deze contracten 6 maanden of minder is. Contracten gesloten voor 1 juli 2012 tellen alleen mee wanneer zij zijn gesloten met een tussenruimte van ten hoogste 3 maanden.

Geen of lagere transitievergoeding verschuldigd

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt vóór het bereiken van de leeftijd van 18 jaar óf op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook is er geen of een lagere transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarnaast is de transitievergoeding niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement is verklaard, surseance van betaling aan hem is verleend of op hem de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is. Tot slot zal ook geen transitievergoeding verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk contract die de garantie krijgen dat zij een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgen die ten hoogste 6 maanden na het aflopen van hun contract ingaat.

Afwijken bij cao

Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Dit geldt alleen voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voorwaarde is dat de cao voorziet in een regeling op grond waarvan werknemers aanspraak kunnen maken op een voorziening die gericht is op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid. Een dergelijke voorziening kan uit geld of natura (of een combinatie daarvan) bestaan. Voor cao’s die voor 1 januari 2020 zijn ingegaan gold was afwijking in meer gevallen mogelijk. Wel gold de eis dat de voorziening gelijkwaardig moest zijn aan de transitievergoeding.

Billijke vergoeding

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Is het ontslag toe te rekenen aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De kantonrechter is vrij in het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Meer informatie

Wilt u meer weten over het nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u andere vragen over het aannemen en het ontslag van personeel? Dan kunt u contact opnemen met ons:

    Bovenstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.

    Gerelateerde publicaties

    1 januari 2024: wettelijk minimumloon wordt wettelijk minimumuurloon

    Per 1 januari 2024 verandert de hoogte van het wettelijk minimumloon en het minimum jeugdloon. Ook wordt het minimumloon vervangen door het wettelijk minimumuurloon, dat niet langer afhankelijk is van de omvang van het voltijds dienstverband. In deze blog vindt u de nieuwe bedragen.

    Lees meer

    Grenzen aan het concurrentiebeding

    Een op de drie werkgevers in Nederland bindt werknemers aan een concurrentiebeding. Dat is echter lang niet altijd nodig en belemmert werknemers in hun vrijheid om een nieuwe werkkring te kiezen. De regering wil daarom dat het concurrentiebeding aan strengere eisen voldoet. Wat betekent dit voor werkgevers? Onder welke voorwaarden blijft een concurrentiebeding geldig?

    Lees meer

    Wet werken waar je wilt verworpen

    Het ‘Wetsvoorstel werken waar je wilt’ dat het recht van de werknemer om zijn werkplek te kiezen verstevigde, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Hoe moeten werkgevers nu omgaan met een verzoek tot thuiswerken?

    Lees meer

    Arbeidsovereenkomst: 8 handige bedingen om op te nemen

    Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?

    Lees meer

    Wet Arbeid en Zorg: Al het zorgverlof op een rij

    Op welke verloven heeft de werknemer recht? Zijn hier nog voorwaarden aan verbonden? Kunt u als werkgever weigeren dat verlof wordt opgenomen?

    Lees meer

    Ontslag op staande voet: zorgvuldig, maar snel

    Mag een werkgever zomaar besluiten dat hoor en wederhoor van de werknemer niet nodig is bij ontslag op staande voet? Hoeveel tijd mag worden uitgetrokken voor een onderzoek naar het gedrag van de werknemer? Deze vragen behandelt mr. Jan Dop in zijn noot voor het jurisprudentietijdschrift JAR.

    Lees meer