Cindy adviseert nationale en internationale ondernemers en werkgevers.
cindy.ting@russell.nl +31203015555Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Op 7 juli 2026 is het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers aangenomen door de Eerste Kamer. Het doel van dit wetsvoorstel is om flexwerkers, te weten oproepkrachten, uitzendkrachten en werknemers met tijdelijke contracten, meer zekerheid te bieden over hun inkomen en werktijden. Hieronder zetten wij de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.
De eerste maatregel betreft het afschaffen van nulurencontracten. In plaats daarvan komt het zogenaamde “bandbreedtecontract”. In een dergelijk contract wordt een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, waarbij het maximumaantal uren niet meer dan 130% mag bedragen van het minimumaantal uren. Bij een minimum van bijvoorbeeld 10 uur per week bijvoorbeeld mag het maximum van 13 uur per week bedragen. Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren. Als structureel meer uren worden gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren.
De tweede maatregel heeft te maken met de zogenaamde ketenregeling. De hoofdregel van de huidige ketenregeling houdt in dat werkgevers maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar tijd kunnen aanbieden voordat een vast contract ontstaat. Deze keten wordt doorbroken als er een tussenperiode van minimaal 6 maanden tussen de contracten is, waarna dus een nieuwe keten van contracten kan ontstaan. Als gevolg daarvan kunnen werkgevers aan dezelfde werknemers opnieuw een tijdelijk contract aanbieden.
In de voorgestelde wet wordt de tussenperiode van 6 maanden verlengd naar 3 jaar, waardoor het voor werkgevers gedurende 3 jaar niet meer mogelijk is om een nieuwe keten te starten. Met het wetsvoorstel wordt bovendien de bestaande mogelijkheid om bij cao af te wijken van de maximale duur en het maximaal aantal tijdelijke contracten afgeschaft. De uitzondering voor seizoenswerk (een tussenperiode van 3 maanden in plaats van 6 maanden) blijft ongewijzigd.
Ten derde beoogt het wetsvoorstel ook de positie van uitzendkrachten te versterken. Zij krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener. Daarnaast wordt fase A, de periode waarin uitzendkrachten dagelijks kunnen worden ontslagen, verkort van 1,5 jaar naar 1 jaar. Fase B, de periode waarin uitzendkrachten pas na 6 tijdelijke contracten een vast contract krijgen, wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
De bedoeling is dat de wet per 1 januari 2028 in werking treedt. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten zal al eerder, op 31 december 2026, in werking treden, zodat deze aansluit op de nieuwe cao in de uitzendbranche.
Wilt u op de hoogte worden gehouden van de verdere ontwikkelingen rond dit wetsvoorstel? Meldt u dan aan voor onze nieuwsbrief. Ook voor andere vragen over het arbeidsrecht kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op:
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een nieuwe wet regelt dat zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen in principe gelden als werknemers. Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers? Welke uitzonderingen zijn er mogelijk op dit rechtsvermoeden op basis van uurtarief?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
