Cindy adviseert nationale en internationale ondernemers en werkgevers.
cindy.ting@russell.nl +31203015555Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van dit wetsvoorstel is om flexwerkers, te weten oproepkrachten, uitzendkrachten en werknemers met tijdelijke contracten, meer zekerheid te bieden over hun inkomen en werktijden. Hieronder zetten wij de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.
De eerste maatregel betreft het afschaffen van nulurencontracten. In plaats daarvan komt het zogenaamde “bandbreedtecontract”. In een dergelijk contract wordt een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, waarbij het maximumaantal uren niet meer dan 130% mag bedragen van het minimumaantal uren. Bij een minimum van bijvoorbeeld 10 uur per week bijvoorbeeld mag het maximum van 13 uur per week bedragen. Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren. Als structureel meer uren worden gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren.
De tweede maatregel heeft te maken met de zogenaamde ketenregeling. De hoofdregel van de huidige ketenregeling houdt in dat werkgevers maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar tijd kunnen aanbieden voordat een vast contract ontstaat. Deze keten wordt doorbroken als er een tussenperiode van minimaal 6 maanden tussen de contracten is, waarna dus een nieuwe keten van contracten kan ontstaan. Als gevolg daarvan kunnen werkgevers aan dezelfde werknemers opnieuw een tijdelijk contract aanbieden.
In de voorgestelde wet wordt de tussenperiode van 6 maanden verlengd naar 5 jaar, waardoor het voor werkgevers gedurende 5 jaar niet meer mogelijk is om een nieuwe keten te starten. Met het wetsvoorstel wordt bovendien de bestaande mogelijkheid om bij cao af te wijken van de maximale duur en het maximaal aantal tijdelijke contracten afgeschaft. De uitzondering voor seizoenswerk (een tussenperiode van 3 maanden in plaats van 6 maanden) blijft ongewijzigd.
Ten derde beoogt het wetsvoorstel ook de positie van uitzendkrachten te versterken. Zij krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener. Daarnaast wordt fase A, de periode waarin uitzendkrachten dagelijks kunnen worden ontslagen, verkort van 1,5 jaar naar 1 jaar. Fase B, de periode waarin uitzendkrachten pas na 6 tijdelijke contracten een vast contract krijgen, wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
Het wetsvoorstel ligt nu ter behandeling bij de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de wet per 1 januari 2028 in werking treedt. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan mogelijk al een jaar eerder, op 1 januari 2027, in werking treden, zodat deze aansluit op de nieuwe cao in de uitzendbranche.
Wilt u op de hoogte worden gehouden van de verdere ontwikkelingen rond dit wetsvoorstel? Meldt u dan aan voor onze nieuwsbrief. Ook voor andere vragen over het arbeidsrecht kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
