U loopt vanaf 1 januari 2016 minder risico op hoge (ziekte)kosten wanneer u ervaren werknemers ook na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst houdt of aanneemt. Dit is geregeld in de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ die dan in werking treedt. Welke belemmeringen worden in deze wet opgeheven?
De wet verkort de loondoorbetalingsverplichting voor arbeidsongeschikte werknemers die de AOW-gerechtigd zijn. De werkgever is verplicht om het loon van de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer gedurende 6 weken door te betalen (i.p.v. de normale periode van 104 weken). Wanneer de werknemer bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd arbeidsongeschikt raakt en de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de periode van 6weken is verstreken, dan heeft de werknemer voor de resterende periode recht op een Ziektewetuitkering. Deze Ziektewetuitkering wordt in beginsel direct verhaald op de werkgever.
Het opzegverbod bij ziekte wordt verkort naar 6 weken.
Daarnaast beperkt de wet de re-integratieverplichtingen. Zo hoeven de werkgever en de AOW-gerechtigde werknemer geen plan van aanpak meer op te stellen. Ook hoeft de werkgever niet meer op zoek te gaan naar werk bij een andere werkgever, wanneer blijkt dat binnen het bedrijf van de eigen werkgever geen passende arbeid beschikbaar is (de zogenaamde re-integratie ‘tweede spoor’). Voor werknemers die vóór 1 januari 2016 arbeidsongeschikt zijn geworden en vóór 1 juli 2016 de AOW-leeftijd bereiken, geldt een overgangsregeling waardoor zij langer recht hebben op loondoorbetaling en ook het opzegverbod langer geldt.
Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer gaat een standaard opzegtermijn van 1 maand gelden. Ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Zonder deze wijziging zou de gebruikelijke opzegtermijn gelden, die kan oplopen tot wel 4 maanden.
De wet versoepelt de ketenregeling voor AOW-gerechtigde werknemers. Pas na 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten (i.p.v. 3) óf een periode van 4 jaar (i.p.v. 2 jaar) is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit maakt het dus mogelijk om meer en langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten met een AOW-gerechtigde werknemer.
De manier waarop de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een AOW-gerechtigde kan beëindigen, hangt af van het tijdstip van aanvang van de arbeidsovereenkomst: vóór of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Sinds 1 juli 2015 kan een arbeidsovereenkomst die vóór het bereiken van de AOW-leeftijd is aangegaan, door de werkgever bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd worden opgezegd zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch wanneer daarin een pensioenontslagbeding is opgenomen.
Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd, dan geldt het normale ontslagrecht. Dit betekent dat toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ongeacht de datum waarop de arbeidsovereenkomst is aangegaan (vóór of na het bereiken van de AOW-leeftijd), is de werkgever bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde géén transitievergoeding verschuldigd.
De ‘Wet flexibel werken’ wordt niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. Sinds 1 juli 2015 is de ‘Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag’ wel van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers en kunnen zij dus aanspraak maken op het wettelijk minimumloon.
Wilt u meer weten over de mogelijkheden om een werknemer in dienst te houden of juist aan te nemen na het bereiken van de AOW-leeftijd? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Dan kunt u contact opnemen met mr. Jan Dop (jan.dop@russell.nl).
Per 1 januari 2024 wordt de 30%-regeling, de belastingvrijstelling voor expats, verminderd, zowel wat betreft de duur als de hoogte ervan. Hoe ziet de nieuwe regeling eruit? En wat betekent de wijziging voor expats die nu al in Nederland zijn?
Moet je werknemers toestaan te werken vanuit een ander land? Deze vraag legde Jolein de Rooij voor de NRC voor aan Jan Dop en Farhana Mahabali van Russell Advocaten.
Per 1 januari 2024 verandert de hoogte van het wettelijk minimumloon en het minimum jeugdloon. Ook wordt het minimumloon vervangen door het wettelijk minimumuurloon, dat niet langer afhankelijk is van de omvang van het voltijds dienstverband. In deze blog vindt u de nieuwe bedragen.
Een op de drie werkgevers in Nederland bindt werknemers aan een concurrentiebeding. Dat is echter lang niet altijd nodig en belemmert werknemers in hun vrijheid om een nieuwe werkkring te kiezen. De regering wil daarom dat het concurrentiebeding aan strengere eisen voldoet. Wat betekent dit voor werkgevers? Onder welke voorwaarden blijft een concurrentiebeding geldig?
Het ‘Wetsvoorstel werken waar je wilt’ dat het recht van de werknemer om zijn werkplek te kiezen verstevigde, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Hoe moeten werkgevers nu omgaan met een verzoek tot thuiswerken?
Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?
