Heeft u het Webinar “Do’s en don’ts bij de zieke werknemer” gemist? Bekijk hier de opname!

Loonsanctie bij onvoldoende re-integratie-inspanningen

Publicatiedatum 17 juli 2013
Een werkgever is verplicht de re-integratie van een zieke werknemer te bevorderen. Doet hij dat niet of onvoldoende, dan kan het UWV hem verplichten om na twee ziektejaren nog een jaar het loon van de werknemer door te betalen. Hoe kunt u dit voorkomen? En wat kunt u doen tegen een opgelegde loonsanctie?

slapend dienstverband zieke werknemer

Een werknemer die meer dan 104 weken ziek is, kan recht hebben op een WIA-uitkering. Of hij dit recht heeft wordt getoetst door het UWV. Eén van de zaken die het UWV toetst is of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV doet dit op basis van het re-integratieverslag, dat in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer is vastgesteld.

Heeft de werkgever zich volgens het UWV onvoldoende ingespannen, dan legt het UWV een loonsanctie van 52 weken op. Dit betekent dat de werkgever het loon van de zieke werknemer moet blijven doorbetalen en ook het opzegverbod tijdens ziekte blijft van kracht. In de loonsanctiebeschikking dient het UWV aan te geven op welke punten de werkgever is tekortgeschoten. De loonsanctie is namelijk formeel geen boete, maar een instrument om de re-integratie van de zieke werknemer te bevorderen.

Hoe beoordeelt het UWV of er een loonsanctie moet worden opgelegd?

Als eerste wordt gekeken of de werknemer voldoende gere-integreerd is. De  werknemer is voldoende gere-integreerd als hij weer structureel aan het werk is en dit werk min of meer aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden of als hij structureel 65 % van zijn resterende verdiencapaciteit benut. De werknemer komt in dat laatste geval niet in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Indien de werknemer onvoldoende is gere-integreerd, dan worden vervolgens onder meer de re-integratie-inspanningen van de werkgever beoordeeld. Het UWV beoordeelt niet alleen of de procedurele regels met betrekking tot de re-integratie correct zijn gevolgd, maar ook of er voldoende is gedaan om de werknemer aan het werk te krijgen in zijn eigen functie, een andere functie bij de werkgever dan wel bij een andere werkgever.

Als het UWV tot de conclusie komt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn, dan kijkt het ten slotte of de werkgever daar eventueel een deugdelijke grond voor had. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer niet meer in staat is om te werken, iets dat uitsluitend door de verzekeringsarts van het UWV wordt vastgesteld.

Indien het UWV onderbouwd oordeelt dat een deugdelijke grond ontbreekt en de werkgever dus te weinig heeft gedaan aan re-integratie van de werknemer, is het voor de werkgever niet eenvoudig om dit oordeel succesvol bij de rechter te bestrijden. Onzekerheid over de aard van de ziekte, tijdelijke ongeschiktheid van de werknemer om te re-integreren, wijzigingen in de verwachte duur van het herstel, etc. worden niet snel beschouwd als deugdelijke gronden om het re-integratieproces tijdelijk stil te leggen of om niet tijdig te kijken naar mogelijkheden om de zieke werknemer in een andere functie of bij een andere werkgever aan het werk te krijgen. De werkgever kan zich er in elk geval niet op beroepen dat hij te goeder trouw de adviezen van de arbodienst of de bedrijfsarts heeft gevolgd. De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie, dus ook voor de adviseurs die hij daarbij inschakelt.

Het is niet ongebruikelijk dat het UWV de inzetbaarheid van de werknemer positiever beoordeelt dan de bedrijfsarts. Om dit verschil van inzicht te ondervangen, verdient het aanbeveling om tussentijds en periodiek een deskundigenoordeel te vragen aan het UWV om de beoordeling van de bedrijfsarts en het re-integratietraject te laten toetsen. Op een eerder positief deskundigenoordeel van het UWV over het gevolgde re-integratietraject kan de werkgever zich namelijk wel met succes beroepen. Een negatieve tussentijdse beoordeling stelt de werkgever in staat om het re-integratietraject tijdig bij te sturen en een loonsanctie te voorkomen. Een dergelijk deskundigenoordeel kost EUR 400,- en dat is aanzienlijk minder dan de hoogte van een loonsanctie.

Wat kunt u doen tegen een loonsanctie?

Als werkgever kunt u op verschillende manieren zich tegen een loonsanctie verzetten:

  • U kunt tegen de loonsanctiebeschikking bezwaar maken bij het UWV en vervolgens – indien nodig – in beroep gaan bij de rechtbank en de Centrale Raad van Beroep.
  • U kunt de in de loonsanctiebeschikking geconstateerde tekortkomingen herstellen en vervolgens het UWV verzoeken om de termijn van de loonsanctie te verkorten. Tegen een besluit tot afwijzing van dit verzoek, kan bezwaar en beroep worden ingesteld.

Meer informatie

Indien u wilt weten hoe u een loonsanctie kunt voorkomen of de nadelige gevolgen van een dergelijke sanctie wilt beperken, dienen wij u graag van advies. Ook in andere kwesties op het gebied van arbeidsrecht en sociale verzekeringen staan onze gespecialiseerde advocaten u graag bij. U kunt hiervoor contact met ons opnemen:

    Deel op social media

    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    17 juni 2021: Webinar “Do’s en don’ts bij de zieke werknemer”

    17 juni 2021

    Heeft u het webinar gemist? Bekijk dan de opname hiervan! Als uw werknemer zich ziek meldt, roept dit tal van lastige vragen op. Wat zijn uw re-integratieverplichtingen tijdens de ziekteperiode? Wat mag u – met het oog op privacywetgeving – wel en niet noteren over uw zieke werknemer? Tijdens het webinar op 17 juni 2021 gaven wij een praktische toelichting op deze en andere vragen.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ontslag zieke statutair bestuurder

    17 juni 2021

    Een zieke werknemer mag niet worden ontslagen. Een werknemer die weet dat ontslag dreigt, kan echter niet daaraan ontkomen door zich ziek te melden. Maar wanneer weet de werknemer dat dit het geval is? Die vraag stond centraal bij de rechtszaak over het ontslag van de CFO van de Volksbank.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Let op met de werkgeversverklaring!

    14 juni 2021

    Voor het sluiten van een hypotheek of een huurcontract vragen de bank of de verhuurder vaak om een werkgeversverklaring. Zo’n verklaring kan onbedoelde gevolgen hebben voor de werkgever. Waarop moet u letten?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Wettelijk minimumloon per 1 juli 2021

    2 juni 2021

    De hoogte van het wettelijk minimumloon verandert per 1 juli 2021. Wat zijn de nieuwe bedragen?

    lees verder
    • Expats
    • Arbeidsrecht en ontslag

    The Netherlands: Gateway to Europe

    3 mei 2021

    The Netherlands likes to present itself as “the gateway to Europe.” And not without reason: excellent travel connections (Schiphol Amsterdam Airport and Rotterdam Seaport) and a highly educated population speaking several languages.

    lees verder
    • Ambassades
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Russell Advocaten aanbevolen door The Legal 500 2021

    20 april 2021

    Russell Advocaten is voor het 17e jaar op rij opgenomen in The Legal 500. We zijn blij met deze erkenning voor de kwaliteit van onze juridische dienstverlening door experts en cliënten. Lees wat zij over ons schrijven:

    lees verder
    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ontslag en vervaltermijnen

    8 april 2021

    Vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn strikt. Wie te laat is, kan niets meer doen tegen zijn ontslag en verspeelt het recht op vergoeding. Wat zijn de termijnen waar u op moet letten?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Personeel: Wettelijk minimumloon

    29 maart 2021

    De hoogte van het wettelijk minimumloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2021?

    lees verder