Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid loopt u meer kans dat u als nieuwe werkgever de rechten van werknemers van de oude werkgever moet overnemen. Wat zijn de gevolgen en wanneer kunt u hiermee te maken krijgen?
Verricht een werknemer opeenvolgend voor een nieuwe werkgever (bijna) dezelfde werkzaamheden verricht als voor zijn voormalig werkgever? Dan kan de nieuwe werkgever in bepaalde gevallen worden gezien als opvolgend werkgever.
Opvolgend werkgeverschap heeft gevolgen voor de opzegging van contracten voor bepaalde tijd, de proeftijd en de berekening van de opzegtermijn en de transitievergoeding.
Door de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) per 1 januari 2015 is er sneller sprake van opvolgend werkgeverschap. Situaties als een doorstart na een faillissement of een verhuizing van werk door overgang van een concessie (bijvoorbeeld voor busvervoer) vallen nu ook onder deze regeling.
De belangrijkste voorbeelden van opvolgend werkgeverschap zijn nu:
Bij opvolgend werkgeverschap tellen de contracten bij de oude werkgever mee bij het bepalen van het aantal arbeidsovereenkomsten en de tijd dat de werknemer in dienst is bij de nieuwe werkgever. Dit is van belang voor de toepassing van de ketenregeling. Die bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan gaan gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege afloopt, maar dat de werkgever een ontslagprocedure moet volgen om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.
Als u als opvolgende werkgever een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geeft, krijgt u te maken met de Ragetlie-regel. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd.
De opvolgende werkgever mag in een arbeidsovereenkomst geen proeftijdbeding opnemen. Een ontslag met een beroep op de proeftijd is niet geldig. De opvolgende werkgever moet de arbeidsovereenkomst opzeggen door middel van een ontslagprocedure.
Bij de berekening van de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst moet de opvolgende werkgever soms de overeenkomsten bij de vorige werkgever meetellen. Doet hij dit niet, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van het loon dat zou zijn ontvangen als wel de goede, langere opzegtermijn was gehanteerd.
Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding tellen de arbeidsovereenkomsten met de oude werkgever die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, mee. Indien de vorige werkgever al een transitievergoeding heeft uitbetaald, wordt deze afgetrokken van de door de opvolgend werkgever verschuldigde transitievergoeding. Anders zou de werknemer bevoordeeld worden.
Door invoering van de Wwz zal het vaker voorkomen dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Wilt u weten of uw situatie valt onder opvolgend werkgeverschap en wat daar de gevolgen van zijn? Of wilt u advies over het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor werknemers die u overneemt? Neem dan contact op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
