In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
Als werkgever kunt u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts opzeggen indien (1) hiervoor een redelijke grond aanwezig is en (2) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een redelijke grond wordt aanwezig geacht in het geval van:
De werkgever kan op verschillende manieren de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen:
Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, is de werkgever bij ontslag op zijn initiatief – behoudens een aantal uitzonderingsgevallen – een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Indien de werkgever opzegt zonder dat hiervoor een redelijke grond, instemming van de werknemer, een dringende reden, of toestemming van UWV aanwezig is, kan de werknemer binnen twee maanden de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Het gevolg van de vernietiging zou zijn dat de opzegging wordt beschouwd als nooit te hebben plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt dan dus gewoon door en de werknemer heeft recht op het misgelopen loon tussen de opzegging en de vernietiging.
Werknemers hoeven voor de opzegging van hun arbeidsovereenkomst geen toestemming te vragen aan UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Een werknemer kan gewoon ontslag nemen zonder hiervoor een reden aan te voeren.
Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een opzegtermijn in acht genomen te worden. Dit geldt niet in het geval van ontslag op staande voet of indien de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd. Bij opzegging door de werkgever hangt de wettelijke opzegtermijn af van de arbeidsduur, zoals in onderstaande tabel wordt weergegeven. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere opzegtermijn worden overeengekomen.
| Arbeidsduur | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| Langer dan 15 jaar | 4 maanden |
Bij opzegging door de werknemer geldt altijd, ongeacht de arbeidsduur, een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn is bepaald.
Wilt u meer informatie over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Of heeft u andere vragen met betrekking tot uw personeel? Wij helpen u graag! Neem contact op met Russell Advocaten:
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2024?
Bij vertrek van een statutair bestuurder/aandeelhouder moet ook een eventuele participatie in de onderneming worden afgewikkeld. Dan kan discussie ontstaan over de waarde van deze participatie, afhankelijk van de vraag of de bestuurder geldt als good leaver of bad leaver. Waar moeten bedrijven en bestuurders op letten bij de uitleg van een leaverregeling?
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen. Dit kan echter slechts bij uitzondering. Aan welke eisen moet een ontbindende voorwaarde voldoen? Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de ontbindende voorwaarde intreedt?
De regering heeft haar plannen voor de aanscherping van het concurrentiebeding uitgewerkt in een wetsvoorstel. Wat zijn de voorgestelde voorwaarden voor een geldig beroep op een concurrentiebeding? Welke gevolgen heeft het voorstel voor bestaande bedingen?
