Vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn strikt. Wie te laat is, kan niets meer doen tegen zijn ontslag en verspeelt het recht op vergoeding. Wat zijn de termijnen waar u op moet letten?
Wanneer een werknemer bezwaar wil maken tegen zijn ontslag of een transitievergoeding wil krijgen, moet hij niet te lang wachten. Dat geldt ook voor de werkgever, die het niet eens is met de weigering van het UWV om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wie te laat is, verspeelt zijn rechten. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan de rechter de vervaltermijn negeren, bijvoorbeeld als de werkgever eerst verwarring creëert over wie de echte werkgever is, waardoor de werknemer het juiste verzoek te laat indient. Ook een werkgever die bewust naliet om werknemers te informeren over de vervaltermijn van hun recht op transitievergoeding kon zich niet beroepen op die termijn.
Voor vorderingen die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomsten zijn er vervaltermijnen van twee maanden en van drie maanden.
De vervaltermijn van twee maanden geldt voor:
De vervaltermijnen van drie maanden geldt voor:
In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad vastgelegd dat de vervaltermijn eindigt op de dag van de maand die correspondeert met de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd. Eindigt de arbeidsovereenkomst op 28 februari dan is de laatste dag waarop een verzoek om transitievergoeding kan worden ingediend 28 mei. Valt de laatste dag van de termijn niet op een werkdag, dan is de eerstvolgende werkdag de laatste dag. Dus als 28 mei op een zaterdag valt, dan eindigt de termijn op maandag 30 mei.
In mijn noot voor de JAR heb ik uitvoerig uitgelegd, waarom dit een verwarrende keuze is. Het einde van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan het einde van de maand, dus waarom eindigt de vervaltermijn dan ook niet op de laatste dag van mei, dus de 31e? Maar tot de Hoge Raad anders beslist, zullen we het moeten doen met de huidige rekenmethode.
Heeft u vragen over de vervaltermijnen? Zoekt u als werkgever juridische ondersteuning bij het ontslag van een werknemer? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
