#MeToo op het werk: 4 tips

Publicatiedatum 15 augustus 2018
Wat kunt u doen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen? En wat moet u als werkgever doen als dit onverhoopt toch gebeurt? Daarvoor hebben wij 4 handige tips: 1) Zorg voor een duidelijk beleid en zorg dat de werknemers dat ook kennen, 2) Stel de feiten vast als er een incident plaatsvindt, 3) Houdt ernstige zaken niet intern, en 4) Houdt u aan de regels die u heeft vastgelegd.

metoo - social media

Seksuele intimidatie door leidinggevenden blijft de gemoederen bezighouden. Zo blijkt ook weer uit de uitzending van afgelopen maandag van het tv-programma M. Daarin ging het over mannen die zich zorgen maakten over de gevolgen van hun gedrag in het verleden voor hun reputatie. Wat tien, vijftien jaar geleden nog met de mantel der liefde werd bedekt, wordt nu niet meer geaccepteerd. Bovendien is het moeilijk om de geest weer in de fles te krijgen als de beschuldigingen – terecht of niet – zijn gepubliceerd. Hoe moeten bedrijven hier mee omgaan?

1. Duidelijk beleid

Van groot belang is dat een bedrijf duidelijke regels stelt. Wat de een als seksueel intimiderend gedrag ervaart, hoeft de ander niet zo bedoeld te hebben. Door de regels vast te leggen in het personeelshandboek weten werknemers wat van hen verwacht wordt, welke procedure wordt gevolgd en wat de sancties zijn bij overtreding van deze regels. Ook is het verstandig om een vertrouwenspersoon aan te stellen, tot wie de aangerande zich veilig kan wenden.

2. De feiten vaststellen

Voordat er definitieve maatregelen worden getroffen, zullen eerst de feiten moeten worden vastgesteld. In onze eerdere blog wezen wij al op een aantal belangrijke problemen hierbij, bijvoorbeeld als er geen getuigen zijn van het incident.

Om te zorgen dat het incident objectief wordt beoordeeld kunnen externe deskundigen worden aangetrokken die snel aan de slag kunnen met een onderzoek om te reconstrueren wat er gebeurd is, bijvoorbeeld door het opnemen van verklaringen en het bekijken van de omstandigheden. Het bedrijf moet er rekening mee houden dat de gehele waarheid nooit meer naar boven komt, maar zal wel een arbeidsrechtelijke beslissing moeten nemen.

3. Niet alleen intern afhandelen

Het is verleidelijk om met het oog op de goede naam van uw bedrijf de zaak binnenskamers te houden. Kennis van strafbare feiten verzwijgen kan echter ook zelf strafbaar zijn. Het is daarom verstandig hierover juridisch advies in te winnen. Daar komt nog bij dat als de feiten alsnog openbaar worden, het uw reputatie geen goed doet dat u de zaak in de doofpot gestopt heeft. U doet er dus goed aan in het personeelshandboek vast te leggen dat het bedrijf aangifte kan doen als blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag op het werk. Hiermee helpt u bovendien het slachtoffer.

4. Houdt u aan uw eigen regels

Belangrijk is om al deze richtlijnen niet alleen vast te leggen, maar u er ook aan te houden. Prorail meende dat in het #MeToo-tijdperk voor een ontslag op staande voet voldoende was dat was vastgesteld dat de betreffende werknemer onder invloed van alcohol handtastelijk was geworden tegenover een vrouwelijke collega en haar tevens had beledigd. De rechter oordeelde echter dat het handelen van de werknemer weliswaar verwijtbaar was, maar niet voldoende om het ontslag op staande voet in stand te laten. Waarom?

  • Prorail had procedurele fouten gemaakt, zo was de werknemer niet gewezen op de mogelijkheid om een schriftelijke verklaring in te dienen.
  • De werknemer was gestopt met de handtastelijkheden, nadat het slachtoffer had aangegeven deze niet op prijs te stellen.
  • Het slachtoffer had zelf aangegeven de kwestie nog te willen uitpraten, terwijl ook de dader uitdrukkelijk aangaf spijt te hebben en zijn excuses te willen maken.
  • Er was niet gekeken naar de gevolgen voor de 58-jarige werknemer met meer dan veertig dienstjaren en een onberispelijke staat van dienst.
  • Prorail sprak zelf over “een incident”, wat aangaf dat het geen structureel probleem was.
  • Prorail had niet gekeken naar de mogelijkheid om een minder zware sanctie op te leggen, zoals een schorsing of een non-actiefstelling.

Ondanks #MeToo, waar Prorail uitdrukkelijk naar verwees, zal de rechter naar alle omstandigheden van het geval kijken, dus ook naar de interne procedure en de gevolgen voor de werknemer. Prorail moest daarom de werknemer weer in dienst nemen en het achterstallige loon, inclusief een tot 25% gematigde verhoging, betalen. Overhaaste maatregelen uit angst voor de publieke opinie kunnen dus tot aanzienlijke kosten voor het bedrijf leiden.

Ons advies

  • Zorg voor een duidelijk beleid inzake ongewenst gedrag op de werkvloer en leg dit vast in een personeelshandboek.
  • Stel bij beschuldigingen van seksuele intimidatie eerst de feiten vast en laat dit bij voorkeur doen door onafhankelijke deskundigen.
  • Doe zo nodig aangifte bij de politie.
  • Handhaaf uw regels en houdt u ook zelf hieraan.

Meer informatie

Wilt u dat wij een protocol opstellen over hoe te handelen bij ongewenst gedrag? Of heeft u te maken met (seksuele) intimidatie of ander ongewenst gedrag binnen uw bedrijf? Russell Advocaten kan u niet alleen helpen met een feitenonderzoek en de juridische afhandeling daarvan, maar kan ook een beroep doen op een multidisciplinair team, waaronder een specialist in reputatiemanagement en communicatiestrategie en een forensisch psychiater vanuit Henneman Strategies. Ongewenst gedrag is immers niet alleen een juridisch probleem, maar kan ook leiden tot schade voor bedrijven en personen, zoals verlies van de goede naam en aantasting van de persoonlijke integriteit. Neem contact met ons op:

    Deel op social media

    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ongewenst gedrag op de werkvloer: Wat kunt u als werkgever hiertegen doen?

    25 april 2018

    Wat moet u doen als uw bedrijf een eigen #Metoo-discussie krijgt? Hoe kunt u seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag zo veel mogelijk voorkomen?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Genderneutrale werkplek

    22 augustus 2018

    Hoe kun je als werkgever de werkomgeving inrichten zodat iedereen zich welkom en vrij voelt? En tot welke inspanningen ben je als werkgever verplicht?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Equality in the workplace: Taking care of female employees

    21 oktober 2021

    Werkgevers moeten hun personeel gelijk behandelen. Om die gelijke behandeling op de werkplek te realiseren moeten zij echter wel rekening houden met genderverschillen. Waar moeten werkgevers op letten als zij voor een bedrijfscultuur willen zorgen waarbij iedereen zich prettig voelt? Wat zijn de rechten van zwangere werkneemsters en van personeelsleden met kinderen? Onze advocaten Priscilla de Leede en Eileen Pluijm beantwoorden deze vragen in hun bijdrage aan Lady Justice, het magazine van de Women Lawyers Section van Primerus.

    lees verder
    • Ondernemingsraad
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ondernemingsraad: Coronamaatregelen en verplichte vaccinaties

    11 oktober 2021

    Welke rechten heeft de OR ten aanzien van de coronamaatregelen binnen de onderneming? En welke rol speelt de OR als het gaat om de (on)mogelijkheid van verplichte vaccinatie tegen het coronavirus?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Personeel: Wat betekent het uitstel van de handhaving van de Wet DBA voor opdrachtgevers en zzp’ers?

    4 oktober 2021

    De handhaving van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties blijft uitgesteld tot er een nieuw kabinet komt. Wat betekent dit voor u als opdrachtgever of zzp’er?

    lees verder
    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Questions and challenges during COVID-19: Dutch employment law, tenancy law and contract law

    13 september 2021

    In this article, we will discuss several questions and challenges in the field of Dutch employment law, tenancy law and contract law during COVID-19.

    lees verder
    • ICT, privacy en intellectuele eigendom
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Uberchauffeur is werknemer, geen zelfstandige

    13 september 2021

    Volgens de Rechtbank Amsterdam zijn Uber-chauffeurs werknemers. Zij vallen daarom onder de CAO-taxivervoer met alle daaraan verbonden rechten en plichten. Hoe is de rechtbank tot dit oordeel gekomen? En wat betekent dit voor andere vormen van platformwerk?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Hoe staat het ervoor met de Wet DBA: een update

    9 september 2021

    Het kabinet doet een nieuw voorstel om meer duidelijkheid te geven over wie werknemer en wie zelfstandige is. Wat houdt deze Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring in?

    lees verder