Wat is een personeelshandboek? Welk nut heeft het? Wat kan er allemaal in zo’n handboek worden geregeld? En hoe zorgt u ervoor dat het personeelshandboek geldt voor al uw werknemers?
In het personeelshandboek legt u (huis)regels en arbeidsgerelateerde regels en voorwaarden neer die gelden binnen een bedrijf. Ook kunt u de kernwaarden van de onderneming in een personeelshandboek opnemen. Een personeelshandboek is van toepassing op alle werknemers en is in feite een toevoeging op hun arbeidsovereenkomst. Andere namen voor tet personeelshandboek zijn personeelsreglement, kantoorhandboek, gedragscode, personeelsbeleid of bedrijfsreglement.
Er is een aantal redenen waarom u als werkgever een personeelshandboek zou moeten gebruiken. Dit zijn de volgende:
In het personeelshandboek worden afspraken vastgelegd die voor alle werknemers gelden. In principe bent u vrij om te bepalen wat er in het handboek komt te staan. U kunt hierin bijvoorbeeld zaken regelen zoals:
Het is raadzaam om werknemers bij indiensttreding te laten tekenen voor akkoord met het personeelshandboek. Maak ook in hun arbeidsovereenkomsten een verwijzing naar het handboek.
Als uw onderneming meer dan 50 werknemers in dienst heeft, is voor het vaststellen of wijzigen van bepaalde onderwerpen in een personeelshandboek de instemming van de ondernemingsraad vereist.
Heeft u hulp nodig bij het opstellen, wijzigen of toetsen van een personeelshandboek? Wij helpen u uiteraard graag! Neem contact met ons op:
Werkgevers kunnen in een bedrijfsreglement voorschriften stellen aan werknemers ten aanzien van hun kleding en uiterlijke verzorging. Waarmee moet een werkgever hierbij rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
