Cindy adviseert nationale en internationale ondernemers en werkgevers.
cindy.ting@russell.nl +31203015555Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Veel ondernemingen maken gebruik van oproepkrachten. Dit is voor werkgevers gunstig, omdat zij de bedrijfsvoering kunnen aanpassen aan ontwikkelingen op de markt. Ook voor de werknemer heeft de oproepovereenkomst voordelen: deze heeft de vrijheid meer of minder uren te werken en het kan een opstapje zijn naar een vast contract. Wat voor soort contracten zijn er voor oproepkrachten, wat zijn hun rechten en aan welke verplichtingen moet de werkgever zich houden?
Er zijn drie vormen van oproepovereenkomsten, nl. het nulurencontract, het min-maxcontract en het oproepcontract met voorovereenkomst. Het laatste komt nauwelijks meer voor sinds de invoering van de ketenregeling en daaraan zal in deze blog dan ook verder geen aandacht worden besteed.
Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers ingediend bij de Tweede Kamer. Een van de maatregelen in het wetsvoorstel betreft het afschaffen van nulurencontracten. De bedoeling is dat deze wet per 1 januari 2027 in werking treedt. Tot die tijd zijn nulurencontracten dus nog niet verboden.
Het nulurencontract is een arbeidsovereenkomst en daarom zijn er verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. Zo geldt dat de werkgever de werknemer dient op te roepen wanneer er werk is en de werknemer in principe verplicht is arbeid te verrichten wanneer deze wordt opgeroepen. De werkgever is in beginsel verplicht aan de oproepkracht loon door te betalen, ook indien er geen werk is of indien niet kan worden gewerkt wegens een andere reden, die voor het risico van de werkgever komt.
De verplichting om het loon door te betalen bij ziekte geldt alleen als de oproepkracht tijdens de oproepperiode ziek wordt. Indien de oproepkracht buiten de oproepperiode ziek wordt, bestaat deze verplichting niet.
In dit contract is een minimaal en een maximaal aantal uren afgesproken tussen de werkgever en de werknemer. De minimale uren worden ook wel de “garantie-uren” genoemd.
De garantie-uren dienen te worden uitbetaald aan de oproepkracht, ook indien deze uren niet gewerkt zijn.
Indien de oproepkracht wegens ziekte geen werk kan verrichten, geldt de verplichting om het loon door te betalen bij ziekte voor minimaal de garantie-uren.
Met betrekking tot alle oproepovereenkomsten geldt dat de oproep minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet plaatsvinden. De oproeptermijn kan in cao’s worden verkort tot minimaal 24 uur. Een oproepkracht is dus niet verplicht om te gaan werken in geval van een mondelinge oproep of een oproep die binnen vier dagen wordt gedaan, tenzij in de cao een kortere termijn is opgenomen.
Als de werkgever de oproep binnen vier dagen afzegt, dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat deze zou hebben ontvangen als hij wel had gewerkt. Ook wanneer de werkgever het aantal uren binnen vier dagen voor de oproep vermindert, heeft de oproepkracht recht op loon dat deze zou hebben ontvangen als de werktijden niet waren gewijzigd.
Met betrekking tot alle oproepovereenkomsten geldt dat voor iedere keer dat de werknemer wordt opgeroepen, deze ten minste drie uur loon dient te ontvangen. Ook indien de werknemer minder dan drie uur heeft gewerkt. Als voorwaarde hiervoor geldt echter wel dat in de arbeidsovereenkomst geen eenduidige arbeidsomvang is opgenomen, of dat deze minder dan 15 uur per week bedraagt. Bij het min-maxcontract geldt de voorwaarde dat de garantie-uren minder dan 15 uur per week inhouden. Hier kan bij cao van zijn afgeweken.
In beginsel is de werkgever verplicht loon door te betalen als de werknemer niet kan werken door oorzaken die voor rekening van de werkgever komen, zoals het afzeggen van een order, technische problemen of als het bedrijf ingesneeuwd is. Bij oproepcontracten geldt de loondoorbetalingsplicht ook als de werkgever wel werk heeft, maar de oproepkrachten niet oproept.
Deze loondoorbetalingsplicht kan door de werkgever worden uitgesloten in het contract. Dit betekent voor het nulurencontract bijvoorbeeld dat de werkgever niet verplicht is loon door te betalen indien er geen werk meer is en voor het min-maxcontract betekent dit dat de werkgever de garantie-uren niet hoeft uit te betalen. Alleen voor de gewerkte uren wordt loon betaald. De regel dat per oproep drie uur loon moet worden betaald, blijft wel van kracht.
De loondoorbetalingsplicht uitsluiten is voor maximaal zes maanden toegestaan, maar in cao’s kan een mogelijkheid tot verlenging zijn opgenomen. Dit kan alleen indien de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. Een voorbeeld hiervan is indien alleen wordt opgeroepen bij piekwerkzaamheden of ter vervanging van tijdelijk afwezige werknemers.
De werknemer kan na drie maanden regelmatig te zijn opgeroepen, een beroep doen op het “rechtsvermoeden arbeidsomvang”. Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan gebaseerd op het gemiddeld gewerkte uren per maand. Het is aan de werkgever om het tegendeel aan te tonen.
Binnen één maand na afloop van een jaar moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor een vast aantal uren. Het aantal uren wordt bepaald op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar.
De oproepkracht is niet verplicht om dit aanbod te accepteren. Deze kan er dus voor kiezen om flexibel te blijven werken. De werkgever is wel verplicht om elke twaalf maanden opnieuw een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over het aantal uren dat de werkgever hem had moeten aanbieden.
Uit een recente uitspraak van de Hoge Raad volgt dat een oproepkracht altijd met terugwerkende kracht een beroep kan doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang, zelfs als deze eerder meerdere keren een aanbod voor een vast aantal uren heeft geweigerd. Het rechtsvermoeden arbeidsomvang en het recht op een aanbod voor een vast aantal uren bestaan namelijk naast elkaar. Hieruit volgt dat een oproepkracht op ieder later moment alsnog een beroep kan doen op het rechtsvermoeden.
Voor werkgevers is het dus van belang om de urenadministratie goed bij te houden. Als een oproepkracht in een bepaalde periode extra veel is opgeroepen (bijvoorbeeld in verband met ziekte van collega’s of piekdrukte), dan is het verstandig om dit vast te leggen, zodat kan worden aangetoond dat deze periode geen representatief werkpatroon is en de arbeidsomvang dus niet mag worden gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in die periode.
Het oproepcontract, in welke vorm dan ook, is doorgaans een contract voor bepaalde tijd. Hiervoor gelden met betrekking tot de proeftijd, aanzegtermijn, ketenregeling en het concurrentie- en relatiebeding scherpere regels.
Art. 7:655 BW bevat een opsomming van gegevens die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken over zijn arbeidsovereenkomst, waaronder informatie over de proeftijd en het salaris. Voor oproepkrachten geldt een extra informatieplicht voor de werkgever. In de arbeidsovereenkomst dient dan ook te staan:
Het kan verstandig zijn om in de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht ook een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen. In dit beding kan staan dat het de oproepkracht verboden wordt om nevenwerkzaamheden te verrichten, indien daarvoor een objectieve reden is. Immers, indien een oproepkracht ook bij een ander gaat werken, is deze minder beschikbaar voor oproepen.
Heeft u vragen over de rechten van de oproepkracht en verplichtingen van werkgevers? Heeft u bijstand nodig in een geschil met een werknemer? Wij zijn u graag van dienst. Neem contact met ons op:
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 januari 2026?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
Op 24 november 2025 was het Equal Pay Day: de dag in het jaar waarop mannen gemiddeld net zoveel hebben verdiend als vrouwen in een heel jaar. Hoe kan de Europese richtlijn loontransparantie er voor zorgen dat mannen en vrouwen wel gelijk beloond worden?
Bijna alle bedrijven maken inmiddels gebruik van een of andere vorm van AI. Dat betekent dat ze te maken kunnen krijgen met de verboden en regelingen uit de Europese AI Act. Hoe zorgt u dat u voldoet aan deze regels?
De nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) stelt strengere eisen aan uitzendbureaus, payrollbedrijven en detacheerders. Maar ook voor bedrijven die van hun diensten gebruik maken heeft de Wtta grote gevolgen. Wat betekent dit voor hun personeelsbeleid en administratie?
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
