In 2015 is de rechtspositie van de flexwerker versterkt. Sinds 1 januari mag u in contracten korter dan zes maanden geen proeftijd meer opnemen en is het verplicht om het aflopen van de tijdelijke overeenkomst aan de flexwerker te melden. Per 1 juli is de ketenregeling aangescherpt.
Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben eerder recht op een vaste arbeidsovereenkomst. De zogenaamde ketenregeling is namelijk aangescherpt. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (was 3) opvolgen zal bij het 4e contract of na 3 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter mag u geen proeftijdbeding meer opnemen. Ook is een proeftijdbeding nietig in geval van opvolgende arbeidsovereenkomsten. Dit is slechts anders wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. In een dergelijk geval is een proeftijdbeding wel geldig.
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag u geen concurrentiebeding meer opnemen. Slechts in uitzonderlijke gevallen is dit wel toegestaan. In dat geval dient in het concurrentiebeding zelf te staan welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.
Bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer heeft de werkgever een aanzegplicht. Hij dient de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over
Laat de werkgever het in zijn geheel na om de werknemer te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van een maandsalaris. Wanneer hij de werknemer te laat informeert is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.
De periode waarin partijen de loondoorbetalingsplicht (bijvoorbeeld bij ziekte of vermindering van werkzaamheden) kunnen uitsluiten is beperkt. De loondoorbetalingsplicht kan in principe niet meer bij cao worden uitgesloten voor langer dan de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Voor uitzendovereenkomsten en functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben geldt een uitzondering. Daarvoor blijft het mogelijk om de loondoorbetalingsplicht bij cao voor langer dan de eerste 6 maanden uit te sluiten. Ten aanzien van de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst blijft het mogelijk om de loondoorbetalingsplicht in de individuele arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Deze mogelijkheid kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden uitgesloten voor bepaalde bedrijfstakken. In het regeerakkoord is afgesproken dat een dergelijk verzoek voor nulurencontracten in de zorg zal worden ingewilligd.
De ruimere mogelijkheid tot het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht blijft van toepassing op vóór 1 januari 2015 overeengekomen arbeidsovereenkomsten.
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Een nieuwe wet regelt dat zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen in principe gelden als werknemers. Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers? Welke uitzonderingen zijn er mogelijk op dit rechtsvermoeden op basis van uurtarief?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
