Ziekmelding als gevolg van conflict op werk en ontslag

Een werknemer die ziek is mag niet worden ontslagen. Maar hoe zit het als een werknemer zich ziek meldt als gevolg van een conflict met de werkgever of collega’s. Geldt bij deze situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid het opzegverbod ook? Die vraag stond recent centraal bij de Rechtbank Den Haag.

Het opzegverbod wegens ziekte

Het is niet toegestaan om een werknemer te ontslaan gedurende de tijd dat deze ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. De achtergrond van dit opzegverbod is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer en het helpt bij het herstel van de werknemer dat deze zich geen zorgen hoeft te maken over zijn baan. De werknemer kan immers in principe het beste re-integreren door op de eigen werkplek weer aan het werk te gaan.

Dat ligt anders bij de zogenaamde situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid. Situationele arbeidsongeschiktheid doet zich voor bij een conflict tussen de werknemer en werkgever of collega’s. Daarnaast kan situationele arbeidsongeschiktheid zich ook voordoen bij dreigend ontslag, zonder dat sprake hoeft te zijn van een “vluchten in ziekte”. De werknemer is bij situationele arbeidsongeschiktheid niet in staat zijn werkzaamheden te verrichten binnen de werksituatie bij zijn huidige werkgever, maar zou dat wel bij een andere werkgever kunnen doen. De werknemer is dus niet in medische zin ziek.

De vraag is of de werknemer in dat geval ‘gewoon’ kan worden ontslagen. Bij situationele arbeidsongeschiktheid is immers vaak sprake van disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding, twee redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank Den Haag ging in een recente uitspraak op die vraag in.

De rechtbank Den Haag

Arbeidsconflict

In deze zaak was het ontslag aan de orde van een werknemer van een offshorebedrijf dat pijpleidingen in zee legt. De werkgever was van mening dat de werknemer ondanks een verbetertraject nog steeds niet goed functioneerde en legde hem in 2020 een beëindigingsovereenkomst voor. Twee dagen later meldde de werknemer zich ziek.

Na bijna twee jaar ziekte wil de werkgever voor hem een WIA-uitkering aanvragen. Daarop meldt de werknemer zich weer helemaal beter, kort voor afloop van de twee jaar dat de werkgever het loon moet doorbetalen. De bedrijfsarts onderschrijft dat de werknemer inderdaad volledig zijn werkzaamheden kan verrichten. Deze gaat echter toch niet al zijn uren werken, onder andere omdat hij weigert om offshore te werken. Hoewel de bedrijfsarts meldt dat werknemer arbeidsgeschikt is, blijft deze zich steeds weer ziekmelden. Ook mediation helpt niet om het conflict op te lossen of overeenstemming te bereiken over een vertrekregeling.

Geldt het opzegverbod tijdens ziekte?

De werkgever verzoekt de rechter daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel disfunctioneren dan wel een combinatie van deze twee gronden. De werknemer beroept zich vervolgens erop dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Bovendien is er volgens hem sprake van een opzegverbod omdat hij ziek is.

De rechter gaat voordat hij beoordeelt of sprake is van een voldragen ontslaggrond kijken of er inderdaad een opzegverbod geldt. Uit de beoordelingen van de bedrijfsartsen leidt hij af dat de werknemer niet op medische gronden arbeidsongeschikt is. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer houdt verband met een arbeidsconflict bij zijn huidige werkgever. De arbeidsongeschiktheid is dan ook aan te merken als ‘situationele’ arbeidsongeschiktheid.

Bij situationele arbeidsongeschiktheid kan het opzegverbod wegens ziekte ook van toepassing zijn. Daarvoor moet wel sprake zijn van lichamelijke of psychische stoornissen als gevolg van het arbeidsconflict die de werknemer verhinderen zijn arbeid te verrichten. Indien geen sprake is van lichamelijke of psychische stoornissen is het opzegverbod niet van toepassing en kan de werknemer dus worden ontslagen. Hier sluit de kantonrechter aan bij een uitspraak van de Hoge Raad uit 2008.

De Hoge Raad besliste toen namelijk dat een werknemer die zich op situationele arbeidsongeschiktheid beroept, aannemelijk moet maken dat als gevolg van het conflict van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zal verrichten, dit met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten.

De rechtbank Den Haag trekt hieruit de conclusie dat hij dus moet beoordelen of hier sprake is van een arbeidsconflict dat leidt tot psychische stoornissen, aangezien van lichamelijke stoornissen geen sprake was. De rapporten van de bedrijfsartsen vermelden dat er geen psychische beperkingen als gevolg van het arbeidsconflict zijn die de werknemer in zijn werkzaamheden belemmeren. Dat de werknemer zich beroept op het deskundigenoordeel van een arbeidskundige van het UWV dat het aangeboden werk niet passend is, legt voor de rechter geen gewicht in de schaal. Een medisch oordeel kan alleen door een arts worden gegeven. De rechter is dan ook van oordeel dat de werknemer niet ziek is. Het opzegverbod is niet van toepassing.

Vervolgens beoordeelt de rechter of hier sprake is van een voldragen ontslaggrond en of de werknemer dus ontslagen kan worden. Dat is het geval. De rechter kiest daarbij voor alle zekerheid voor de i-grond, de combinatie van disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding.

Situationele arbeidsongeschiktheid en het opzegverbod

Bij situationele arbeidsongeschiktheid is in principe geen sprake van ziekte in medische zin. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dus niet, ook al heeft de werknemer zich formeel ziek gemeld. Of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, is een oordeel dat voorbehouden is aan de bedrijfsarts en kan niet worden beoordeeld door de werknemer of de werkgever.

Wel kan ook bij situationele arbeidsongeschiktheid het opzegverbod gelden als er medische (lichamelijke of psychische) klachten bijkomen als gevolg van het arbeidsconflict die de werknemer verhinderen zijn arbeid te verrichten. Een situatie die niet denkbeeldig is en ook in deze zaak aan de orde was geweest, gezien het behandeltraject dat de werknemer doorlopen had, zoals uit de beschikking van de rechtbank blijkt.

Ten slotte kan het conflict op het werk dat leidt tot de ziekmelding ook nog veroorzaakt zijn door psychische of fysieke klachten van de werknemer. Dit speelde in een recente zaak bij het hof Den Bosch. De werknemer had zijn leidinggevende bedreigd toen deze hem aansprak op zijn werk. Na de ruzie ging de werknemer naar huis en meldde zich de volgende dag ziek. Het bleek echter dat hij al tijdens het incident ziek was. Hij liep met psychische klachten bij de huisarts en had zich alleen maar niet ziek gemeld omdat dat een grote belasting zou betekenen voor zijn collega’s bij het kleine bedrijf. Het hof concludeerde daarom dat inderdaad sprake was van het opzegverbod tijdens ziekte.

Advocaat arbeidsrecht en ontslag

Heeft u een geschil met een werknemer die zich ziek heeft gemeld wegens een conflict op het werk en zoekt u juridisch advies over de opties die u als werkgever heeft? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht en ontslag? Wij staan u graag bij. Neem contact met ons op: