Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


Wet arbeidsmarkt in balans

Publicatiedatum: 25 april 2018

Na de Wet werk en zekerheid komt de regering nu met het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans om een aantal ongewenste neveneffecten van de Wwz te corrigeren. Wat zijn de plannen?

Een van de doelstellingen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is om te voorkomen dat werknemers lang in onzekerheid verkeren over hun baan. Dit moet bereikt worden door het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om vaste contracten af te sluiten en tegelijkertijd het lastiger te maken om langdurig tijdelijke contracten aan te bieden.

Verschillende maatregelen blijken in de praktijk echter anders uit te werken dan bedoeld. In plaats van gedaald, is de flexibele schil sinds de invoering van de Wwz namelijk alleen maar gegroeid.

Met het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans wil de regering een aantal problemen oplossen. Het voorstel is nog in een voorbereidende fase en tot 7 mei kan via internet commentaar worden gegeven op de plannen. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste plannen. De meeste daarvan zijn ook al in het regeerakkoord gepresenteerd.
 

Maatregelen om vaste contracten aantrekkelijker te maken

  • Naast de huidige 8 ontslaggronden wordt het mogelijk om verschillende onvoldragen ontslaggronden samen te voegen tot een zogenaamde cumulatiegrond. Het was voor de invoering van de Wwz ook mogelijk om meerdere redenen voor ontslag te combineren. Bij toepassing van deze grond kan de werknemer 1,5 keer de transitievergoeding krijgen.
  • De transitievergoeding bij meer dan tien jaar dienstverband wordt gelijkgetrokken met die van de periode daarvoor. Dus niet langer  1/2 maandsalaris per dienstjaar na 10 jaar dienstverband, maar 1/3 maandsalaris per dienstjaarjaar ongeacht hoe lang het dienstverband is geweest.
  • Kleine werkgevers krijgen compensatie voor de transitievergoeding als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • De maximale proeftijd voor vaste contracten wordt vijf maanden in plaats van twee. Dit geldt echter alleen als direct een vast contract wordt aangeboden.
  • Werkgevers hoeven minder ww-premie te betalen voor werknemers met een vaste baan dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Deze regeling vervangt de bestaande waarbij de hoogte van de ww-premie afhankelijk is van de sector waarbinnen een bedrijf actief is.
     

Maatregelen om tijdelijke contracten minder aantrekkelijk te maken

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) in plaats van pas na twee jaar. Dit recht geldt zelfs tijdens de proeftijd.
     

Overige maatregelen

  • De ketenregeling wordt verruimd. Hierdoor wordt het weer mogelijk om net als voor de Wwz voor in totaal drie jaar tijdelijke contracten aan te gaan. Nu is dat nog twee jaar. In de praktijk blijkt namelijk dat er na afloop van de twee jaar geen vast contract wordt aangeboden, waardoor de onzekerheid voor de werknemer eerder wordt vergroot dan verkleind.
  • De mogelijkheid om de tussenpauze in de ketenregeling bij seizoensarbeid te beperken tot 3 maanden in plaats van 6 wordt verruimd. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt niet voor de pensioenregeling.
  • De positie van oproepkrachten wordt verder beschermd. Een werknemer moet minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever en hoeft zich dus niet altijd beschikbaar te houden. De oproeptermijn kan in cao’s worden verkort tot 1 dag. Ook heeft de oproepkracht recht op loon als de oproep wordt afgezegd. Tot slot moet de oproepkracht na 12 maanden een contract voor een vast aantal uren krijgen aangeboden.
     

Meer informatie

Wilt u op de hoogte gehouden van de verdere ontwikkelingen rond dit wetsvoorstel? Meldt u dan aan voor onze nieuwsbrief. Wilt u meer weten over de eventuele gevolgen van de kabinetsplannen voor uw bedrijf? Neem dan contact met ons op:
 

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.