Werknemers met een slapend dienstverband hebben recht op een schadevergoeding als de werkgever dit niet met een transitievergoeding wil beëindigen. Het was echter nog niet in alle gevallen duidelijk of werknemers dit recht hadden. De Hoge Raad heeft in twee uitspraken verduidelijkt wie wel en wie geen recht op de schadevergoeding hebben.
De Hoge Raad heeft beslist dat werknemers die voor 20 juli 2018 om een beëindiging van een slapend dienstverband hebben gevraagd, geen recht hebben op een vergoeding. Dat recht hebben werknemers die na datum een dergelijk verzoek hebben ingediend wel. Zelfs als er op het moment dat het dienstverband slapend werd nog helemaal geen recht op een transitievergoeding bestond. Hoe zit dit precies?
Als er na twee jaar ziekte geen uitzicht meer is op herstel hoeft de volledig arbeidsongeschikte werknemer niet meer te werken en de werkgever geen loon meer te betalen . Wordt de arbeidsovereenkomst daarna niet beëindigd, dan ontstaat een slapend dienstverband.
Na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 moeten werkgevers een transitievergoeding betalen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op hun initiatief. Ook als het gaat om een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer, waarvan de werkgever al twee jaar het loon heeft doorbetaald. Alleen bij beëindiging vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd hoeft geen vergoeding te worden betaald. Daarom kozen werkgevers ervoor om het dienstverband van werknemers die meer dan twee jaar ziek waren slapend te houden, totdat de werknemer recht op AOW kreeg. Op die wijze kon betaling van de transitievergoeding worden vermeden.
Omdat de regering deze situatie onwenselijk vond, kwam er een compensatieregeling. Deze beperkt de vergoeding echter tot het bedrag dat de werkgever had moeten betalen als hij direct na afloop van de twee jaar ziekte het dienstverband had beëindigd. De transitievergoeding wordt echter bepaald aan de hand van de werkelijke einddatum van het dienstverband. Ligt die na het einde van de twee jaar wachttijd bij ziekte, dan wordt de transitievergoeding die over de periode daarna moet worden betaald, niet vergoed. Er waren daarom nogal wat werkgevers die ondanks het bestaan van de compensatieregeling het slapend dienstverband niet wilden beëindigen.
Werknemers wilden niet zelf het dienstverband beëindigen, want dan hadden zij geen recht op de transitievergoeding. De compensatieregeling loste dus niet het hele probleem van het slapend dienstverband op. De vraag was daarom hoe de werknemer het initiatief kon nemen om het slapend dienstverband te beëindigen en toch recht op een vergoeding kon hebben.
De Hoge Raad bood de oplossing hiervoor. Als de werknemer het voorstel doet om het slapend dienstverband te beëindigen en de werkgever weigert de transitievergoeding te betalen, terwijl hij weet dat hij die gecompenseerd kan krijgen, dan gedraagt de werkgever zich niet als een goed werkgever. De werknemer heeft in dat geval recht op een schadevergoeding. Die schadevergoeding is gelijk aan het bedrag dat de werkgever gecompenseerd kan krijgen, namelijk de transitievergoeding die deze zou hebben moeten betalen na afloop van de twee jaar ziekte.
Een duidelijke uitspraak. Maar ook nu bleven er nog vragen bestaan over wie wel en geen recht hadden op die schadevergoeding. Op twee hiervan heeft de Hoge Raad nu antwoord gegeven.
Hebben werknemers recht op schadevergoeding als zij voor de publicatie van de compensatieregeling op 20 juli 2018 hebben gevraagd om beëindiging van het slapend dienstverband met transitievergoeding? De compensatieregeling geldt immers voor alle slapende dienstverbanden van na 1 juli 2015.
Het antwoord van de Hoge Raad is nee. De schadevergoeding is gebaseerd op de schending van de norm van goed werkgeverschap. Werkgevers schonden die norm niet toen zij weigerden een vergoeding te betalen, terwijl zij nog niet konden weten dat zij gecompenseerd zouden worden. De werknemer die voor 20 juli 2018 zijn verzoek heeft gedaan, daarna dat niet herhaald heeft en inmiddels met pensioen is, kan dus geen schadevergoeding meer eisen.
Zoals aangegeven is er pas recht op transitievergoeding ontstaan door de inwerkingtreding van de Wwz per 1 juli 2015. Veel juristen waren daarom van mening dat werknemers die al voor die datum twee jaar ziek waren – de diepslapers of semi-diepslapers – geen schadevergoeding konden krijgen. Hun recht op transitievergoeding zou immers na afloop van de wachttijd € 0 zijn geweest. Meer hoeft het UWV dan ook niet te compenseren.
De Hoge Raad zet een streep door deze redenering. Het doel van de compensatieregeling is om slapende dienstverbanden te beëindigen. Dat doel geldt ook voor dienstverbanden die al voor 1 juli 2015 slapend waren geworden, maar op die datum nog niet beëindigd. Als de werkgever in deze gevallen geen recht heeft op compensatie, dan blijven echter de slapende dienstverbanden in stand. Immers de werknemer heeft geen reden om dit te beëindigen, want hij krijgt geen vergoeding, terwijl de werkgever bij beëindiging een transitievergoeding moet betalen, die niet gecompenseerd wordt. Kortom: ook de diepslapers en semi-diepslapers behoren onder de compensatieregeling te vallen.
Voor de berekening van de schadevergoeding in deze gevallen gelden de gebruikelijke regels: de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben gehad na twee jaar ziekte. Hierbij moet de werkgever dus doen alsof er ook voor 1 juli 2015 recht op transitievergoeding zou hebben bestaan. Dat geldt dan uiteraard ook voor het UWV wanneer het de compensatie moet berekenen, maar dat is geen partij in deze uitspraak. Wij zijn dan ook benieuwd of dit nog gaat leiden tot procedures over de compensatie.
Is dit het einde van de discussie over het slapend dienstverband? Nee, want er zijn nog wel enkele openstaande punten. Zo stelden wij eerder al de vraag of er niet een informatieplicht zou moeten gelden voor de werkgever. Deze heeft immers nog steeds geen reden om een slapend dienstverband te beëindigen en kan dus rustig afwachten of de werknemer met een verzoek komt.
Wilt u als werkgever weten of u een vergoeding moet betalen aan een werknemer bij beëindiging van het dienstverband, slapend of niet? Onze specialisten arbeidsrecht kunnen uw vragen beantwoorden en u hierover adviseren. Ook bij andere arbeidsrechtelijke kwesties en geschillen zijn wij u graag van dienst. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
