Personeel: Voorschriften aan het uiterlijk van werknemers in een bedrijfsreglement

Publicatiedatum 10 augustus 2021
Werkgevers kunnen in een bedrijfsreglement voorschriften stellen aan werknemers ten aanzien van hun kleding en uiterlijke verzorging. Waarmee moet een werkgever hierbij rekening houden?

kledingvoorschrift-social-media.f0005e

Een werkgever mag voorschriften stellen aan de kleding en uiterlijke verzorging van zijn werknemers. Deze bevoegdheid is echter niet onbegrensd. Dit blijkt uit twee uitspraken van het Europese Hof van Justitie.

De eerste uitspraak stelt dat een beveiligingsbedrijf zijn personeel kan verplichten om neutrale kleding te dragen en dus kan verbieden om religieuze uitingen, zoals een hoofddoek, te dragen. In de tweede uitspraak stelde het Hof echter dat een IT-detacheerder een werkneemster niet had mogen ontslaan nadat zij geen gevolg had gegeven aan het verzoek van een klant om geen hoofddoek meer te dragen. Waar moet een werkgever op letten bij het opleggen van kledingeisen aan zijn personeel?

Bedrijfsreglement

De werkgever kan de werknemer alleen aan de voorschriften houden, indien deze voorschriften kenbaar zijn voor de werknemer. Hier kunt u voor zorgen door voorschriften over kleding en uiterlijke verzorging op te nemen in een bedrijfsreglement. Het is van belang dat u dit bedrijfsreglement vervolgens daadwerkelijk handhaaft ten opzichte van alle werknemers waarop het van toepassing is.

Geen verboden onderscheid

Het is niet toegestaan om in een voorschrift direct inbreuk te maken op het recht op gelijke behandeling, een van de belangrijkste grondrechten. Een verbod op alleen religieuze uitingen (hoofddoek, kruis, keppeltje) is dus een verboden onderscheid.

Ook een neutrale bepaling kan werknemers met bijvoorbeeld een bepaalde godsdienst of van een bepaald geslacht benadelen. Zo treft een verplichting voor receptionistes om hoge hakken te dragen alleen vrouwen. Dergelijk indirect onderscheid is alleen toegestaan indien de werkgever een goede reden heeft voor het voorschrift en dit voorschrift passend en noodzakelijk is om dit doel te bereiken.

Kortom, een hoofddoekverbod is dus niet toegestaan, een verplichting om neutrale kleding te dragen kan dat wel zijn.

Goede reden voor het voorschrift

Het is belangrijk dat de werkgever een goede reden heeft voor het stellen van het voorschrift. Veiligheid of hygiëne, maar ook de wens tot uniformiteit en representativiteit, kunnen een goede reden vormen. Of de reden van de werkgever goed genoeg is, is onder andere afhankelijk van:

  • De functie van de werknemer: vervult deze een representatieve functie of is deze alleen intern actief?
  • De plek waar de werkgever gevestigd is: in de Randstad wordt over het algemeen meer geaccepteerd dan in de rest van Nederland.
  • De sector en de werkzaamheden van de werkgever: is het dragen van een uniform of bedrijfskleding gebruikelijk? Is beschermende kleding vereist?
  • De heersende maatschappelijke opvattingen: tegen oorbellen bij mannen en tatoeages wordt nu anders aangekeken dan veertig jaar geleden.

Het stellen van een kledingvoorschrift om te voldoen aan de wensen van een klant is alleen een goede reden indien de wensen van de klant ook gebaseerd zijn op een legitieme doelstelling. Vooroordelen van de klant of zijn werknemers zijn dat uiteraard niet.

Neutraliteit geen doel op zich

In een uitspraak uit 2021 heeft het Europese Hof van Justitie de lat hoger gelegd. Een verbod op het dragen van politieke, levensbeschouwelijke en religieuze uitingen is alleen bij uitzondering toegestaan. Een dergelijk neutraliteitsbeleid moet aan drie eisen voldoen:

  1. Het moet een werkelijke behoefte van het bedrijf zijn. De ondernemer dient dan aan te tonen dat het gaat om het voldoen aan legitieme verwachtingen van de klanten. Of dat het bedrijf nadeel lijdt als het geen neutrale uitstraling heeft.
  2. Neutraliteit moet coherent en systematisch worden nagestreefd. Dus niet alleen gericht zijn op uiterlijke kenmerken.
  3. Het verbod moet niet verder gaan dan nodig is.

Goed werkgeverschap en werknemerschap

Als de werkgever regels opstelt die de rechten van de werknemer beperken, mag van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer zo mogelijk een alternatief voor het voorschrift aanbiedt, bijvoorbeeld een functie met minder of geen face-to-face klantcontact. Maar ook van de werknemer mag worden verwacht dat hij op redelijke eisen van de werkgever ingaat, zoals het dragen van kleding die een tatoeage bedekt of het uitdoen van piercings.

Indien er in het bedrijf een ondernemingsraad is, mogen het bedrijfsreglement en wijzigingen daarin niet zonder instemming van de ondernemingsraad worden ingevoerd.

Meer informatie

Wilt u voorschriften opstellen ten aanzien van kleding of uiterlijke verzorging voor uw werknemers? Of wilt u meer informatie over het opstellen van een bedrijfsreglement? Neem dan contact met ons op:

    Deel op social media

    • Arbeidsrecht en ontslag

    Equality in the workplace: Taking care of female employees

    21 oktober 2021

    Werkgevers moeten hun personeel gelijk behandelen. Om die gelijke behandeling op de werkplek te realiseren moeten zij echter wel rekening houden met genderverschillen. Waar moeten werkgevers op letten als zij voor een bedrijfscultuur willen zorgen waarbij iedereen zich prettig voelt? Wat zijn de rechten van zwangere werkneemsters en van personeelsleden met kinderen? Onze advocaten Priscilla de Leede en Eileen Pluijm beantwoorden deze vragen in hun bijdrage aan Lady Justice, het magazine van de Women Lawyers Section van Primerus.

    lees verder
    • Ondernemingsraad
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ondernemingsraad: Coronamaatregelen en verplichte vaccinaties

    11 oktober 2021

    Welke rechten heeft de OR ten aanzien van de coronamaatregelen binnen de onderneming? En welke rol speelt de OR als het gaat om de (on)mogelijkheid van verplichte vaccinatie tegen het coronavirus?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Personeel: Wat betekent het uitstel van de handhaving van de Wet DBA voor opdrachtgevers en zzp’ers?

    4 oktober 2021

    De handhaving van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties blijft uitgesteld tot er een nieuw kabinet komt. Wat betekent dit voor u als opdrachtgever of zzp’er?

    lees verder
    • Retail
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Questions and challenges during COVID-19: Dutch employment law, tenancy law and contract law

    13 september 2021

    In this article, we will discuss several questions and challenges in the field of Dutch employment law, tenancy law and contract law during COVID-19.

    lees verder
    • ICT, privacy en intellectuele eigendom
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Uberchauffeur is werknemer, geen zelfstandige

    13 september 2021

    Volgens de Rechtbank Amsterdam zijn Uber-chauffeurs werknemers. Zij vallen daarom onder de CAO-taxivervoer met alle daaraan verbonden rechten en plichten. Hoe is de rechtbank tot dit oordeel gekomen? En wat betekent dit voor andere vormen van platformwerk?

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Hoe staat het ervoor met de Wet DBA: een update

    9 september 2021

    Het kabinet doet een nieuw voorstel om meer duidelijkheid te geven over wie werknemer en wie zelfstandige is. Wat houdt deze Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring in?

    lees verder
    • Ondernemingsrecht

    Is een managementovereenkomst een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst?

    26 augustus 2021

    Hebben de nieuwe regels van de Hoge Raad voor het beoordelen van arbeidsovereenkomsten ook gevolgen voor de managementovereenkomst? De rechtspraak is er nog niet uit. Dat blijkt uit uitspraken van het Hof Arnhem-Leeuwarden en de Rechtbank Midden-Nederland over de managementovereenkomst van de CFO van de Volksbank.

    lees verder
    • Arbeidsrecht en ontslag

    Ontslag zieke statutair bestuurder

    11 augustus 2021

    Een zieke werknemer mag niet worden ontslagen. Een werknemer die weet dat ontslag dreigt, kan echter niet daaraan ontkomen door zich ziek te melden. Maar wanneer weet de werknemer dat dit het geval is? Die vraag stond centraal bij de rechtszaak over het ontslag van de CFO van de Volksbank.

    lees verder