Kan een aanzegging gelden als opzegging indien achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? En zo ja, wat zijn dan de gevolgen van de opzegging? In een noot voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht is mr. Jan Dop op deze vragen ingegaan.
Bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer heeft de werkgever een aanzegplicht. Dit houdt in dat hij uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn werknemer schriftelijk moet informeren over (1) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst én (2) de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.
Een werkgever kan er soms vanuit gaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege afloopt, terwijl sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Dit kan bijvoorbeeld komen door:
Wat gebeurt er wanneer een werkgever in de veronderstelling is dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, hij netjes een maand van tevoren aanzegt dat deze niet wordt voortgezet, maar later blijkt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Heeft de aanzegging dan te gelden als opzegging? In de rechtspraak is op deze vraag nog geen eenduidig antwoord geformuleerd.
Sommige rechters gaan ervan uit dat een aanzegging wel kan worden beschouwd als een opzegging. Het is immers een mededeling van de werkgever dat hij de arbeidsovereenkomst niet wenst voor te zetten. In dat geval kan de werknemer binnen twee maanden na de datum waartegen is aangezegd de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Omdat bij de aanzegging een redelijke grond (die vereist is bij opzegging) ontbreekt, zal een dergelijk verzoek doorgaans worden toegewezen. Indien de werknemer niet naar de rechter stapt, is de arbeidsovereenkomst geëindigd op de aangezegde datum. De korte termijnen geven partijen snel zekerheid, maar dwingen hen ook snel te handelen. Een nadeel voor de werkgever is dat een eenmaal gedane opzegging niet eenzijdig kan worden ingetrokken, bijvoorbeeld wanneer blijkt dat een hoge transitievergoeding verschuldigd is.
Andere rechters oordelen dat een aanzegging geen opzegging kan worden, omdat de werknemer dan onvoldoende beschermd wordt. Die wordt immers op het verkeerde been gezet en heeft na de datum waartegen opgezegd is slechts twee maanden de tijd om de rechter te verzoeken de opzegging te vernietigen. Als de aanzegging niet kan worden omgezet in een opzegging, loopt de arbeidsovereenkomst door en kan de werknemer doorbetaling van loon en wedertewerkstelling vorderen.
Wilt u meer weten over contracten voor bepaalde tijd, de aanzegplicht of opvolgend werkgeverschap? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact op met Russell Advocaten:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
