Een zieke werknemer mag niet ontslagen worden. Maar op dit opzegverbod zijn enkele uitzonderingen. Waarop ook weer uitzonderingen zijn. Hoe zit het precies? In deze blog vindt u een kort overzicht.
Het is niet toegestaan een werknemer tijdens ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid te ontslaan. Achtergrond van deze regeling is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer. En dat kan in principe het beste gebeuren doordat de werknemer weer terugkeert naar zijn eigen werkplek.
In een aantal gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet:
Wilt u de werknemer ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, dan moet u aan het UWV om een ontslagvergunning vragen. Het UWV moet zich aan het opzegverbod houden. Is de werknemer ziek en geldt geen van de bovenstaande uitzonderingen, dan mag het UWV geen ontslagvergunning geven.
Weigert het UWV de gevraagde vergunning, dan kan de werkgever naar de kantonrechter stappen. Die moet als het gaat om ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen dezelfde regels hanteren als het UWV en dus ook strikt het opzegverbod navolgen. De werknemer kan deze tweede kans van de werkgever niet frustreren door zich na het begin van de UWV-procedure, maar voor de ontbindingsprocedure ziek te melden. Als peildatum geldt namelijk sinds een recente uitspraak van de Hoge Raad niet het begin van de ontbindingsprocedure, maar de aanvang van de UWV-procedure. U leest hierover meer in mijn noot bij deze uitspraak.
De kantonrechter moet zich in principe ook aan het opzegverbod houden, maar heeft meer ruimte dan het UWV. De kantonrechter mag namelijk ondanks het opzegverbod ontbinden als:
N.B. Dit geldt dus niet als het gaat om een ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen.
Het is niet altijd duidelijk of de grond voor het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Functioneert de werknemer niet goed omdat hij ziek is? Wordt de verstoorde arbeidsverhouding niet veroorzaakt door psychische problemen van de werknemer? En verklaart dat niet zijn onacceptabele gedrag? Is alcoholisme de reden voor het frequent uitvallen van de werknemer? Op die vragen is er vaak geen eenvoudig antwoord.
Heeft u vragen over zieke werknemers? Of wilt u dat wij u bijstaan in een conflict met een werknemer? Neem contact met ons op:
Een zieke werknemer mag niet ontslagen worden. Dat geldt echter niet als de werknemer zich pas ziekmeldt nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV of een ontbindingsverzoek doet. Maar hoe zit het als een werkgever na een weigering van het UWV naar de kantonrechter stapt? Lees het antwoord in de noot van Mr. Jan Dop voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
