Een zieke werknemer mag niet ontslagen worden. Maar op dit opzegverbod zijn enkele uitzonderingen. Waarop ook weer uitzonderingen zijn. Hoe zit het precies? In deze blog vindt u een kort overzicht.
Het is niet toegestaan een werknemer tijdens ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid te ontslaan. Achtergrond van deze regeling is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer. En dat kan in principe het beste gebeuren doordat de werknemer weer terugkeert naar zijn eigen werkplek.
In een aantal gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet:
Wilt u de werknemer ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, dan moet u aan het UWV om een ontslagvergunning vragen. Het UWV moet zich aan het opzegverbod houden. Is de werknemer ziek en geldt geen van de bovenstaande uitzonderingen, dan mag het UWV geen ontslagvergunning geven.
Weigert het UWV de gevraagde vergunning, dan kan de werkgever naar de kantonrechter stappen. Die moet als het gaat om ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen dezelfde regels hanteren als het UWV en dus ook strikt het opzegverbod navolgen. De werknemer kan deze tweede kans van de werkgever niet frustreren door zich na het begin van de UWV-procedure, maar voor de ontbindingsprocedure ziek te melden. Als peildatum geldt namelijk sinds een recente uitspraak van de Hoge Raad niet het begin van de ontbindingsprocedure, maar de aanvang van de UWV-procedure. U leest hierover meer in mijn noot bij deze uitspraak.
De kantonrechter moet zich in principe ook aan het opzegverbod houden, maar heeft meer ruimte dan het UWV. De kantonrechter mag namelijk ondanks het opzegverbod ontbinden als:
N.B. Dit geldt dus niet als het gaat om een ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen.
Het is niet altijd duidelijk of de grond voor het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Functioneert de werknemer niet goed omdat hij ziek is? Wordt de verstoorde arbeidsverhouding niet veroorzaakt door psychische problemen van de werknemer? En verklaart dat niet zijn onacceptabele gedrag? Is alcoholisme de reden voor het frequent uitvallen van de werknemer? Op die vragen is er vaak geen eenvoudig antwoord.
Heeft u vragen over zieke werknemers? Of wilt u dat wij u bijstaan in een conflict met een werknemer? Neem contact met ons op:
Een zieke werknemer mag niet ontslagen worden. Dat geldt echter niet als de werknemer zich pas ziekmeldt nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV of een ontbindingsverzoek doet. Maar hoe zit het als een werkgever na een weigering van het UWV naar de kantonrechter stapt? Lees het antwoord in de noot van Mr. Jan Dop voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht.
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
