Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
Volgens de wet kan een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen als er geldige redenen zijn voor ontslag. Dit kunnen financiële of economische factoren zijn, zoals een herstructurering binnen het bedrijf, of redenen die te maken hebben met de prestaties van een werknemer of zijn geschiktheid voor zijn functie. Ontslag moet volgens een strikte procedure verlopen. Afhankelijk van de reden voor ontslag moet deze bij het UWV of bij de kantonrechter worden gevoerd.
Als bijvoorbeeld de financiële situatie van het bedrijf leidt tot het schrappen van banen, moet de werkgever toestemming krijgen van het UWV. Bij persoonlijke redenen, zoals slecht functioneren, kan het zijn dat een kantonrechter de situatie moet beoordelen om het ontslag goed te keuren.
Vaak geven bedrijven en werknemers er de voorkeur aan om het contract in onderling overleg te beëindigen. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen beide partijen onderhandelen over de voorwaarden die voor hen het beste werken, waaronder een ontslagpakket en andere voordelen.
Voordat u een werknemer kunt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, moet u als werkgever een aantal stappen doorlopen.
U dient te bewijzen dat de functie van de werknemer niet langer essentieel is door structurele veranderingen in het bedrijf. Dit kan betekenen dat specifieke taken worden geschrapt, functies worden samengevoegd of afdelingen worden gereorganiseerd. U moet kunnen uitleggen en rechtvaardigen waarom het elimineren van de functie noodzakelijk is voor het bedrijf.
Wanneer meer dan één persoon dezelfde of een gelijkaardige functie uitoefent, kunt u niet willekeurig kiezen wie u ontslaat. In plaats daarvan moet u het afspiegelingsbeginsel en het anciënniteitsbeginsel volgen. Deze zijn gebaseerd op factoren zoals anciënniteit en leeftijdsverdeling binnen het team. Over het algemeen komt de werknemer met de minste anciënniteit in de functie als eerste in aanmerking voor ontslag. Als een werkgever een werknemer probeert te ontslaan die niet aan de selectiecriteria van het afspiegelingsbeginsel voldoet, zal het UWV de ontslagaanvraag voor die werknemer afwijzen.
Zelfs nadat is vastgesteld dat een functie boventallig is en een werknemer is geselecteerd voor mogelijk ontslag, moet de werkgever actief op zoek gaan naar alternatieve functies binnen het bedrijf die de werknemer mogelijk kan vervullen. U moet bewijzen dat er geen andere geschikte functie beschikbaar is. U moet de werknemer alle geschikte vacatures aanbieden die overeenkomen met diens ervaring, opleiding en capaciteiten. De werkgever moet ook beoordelen of er een andere passende baan beschikbaar is binnen de (internationale) groep waartoe het bedrijf eventueel behoort. Als er binnen het bedrijf een passende functie is, moet u de werknemer voorrang geven voor die functie boven andere werknemers.
In veel gevallen kiezen bedrijven en werknemers ervoor om het ontslag af te handelen via een vaststellingsovereenkomst. Zo kunnen beide partijen het eens worden over de voorwaarden van de scheiding, waardoor een langdurige procedure bij het UWV kan worden vermeden.
Een essentieel onderdeel van de regeling is een vergoeding die meestal hoger is dan de verplichte transitievergoeding bij eenzijdig ontslag via UWV. Door een hogere vergoeding te bieden, kan de werkgever een UWV-procedure voorkomen. De verplichte transitievergoeding wordt berekend als een derde van het maandsalaris per dienstjaar en is bedoeld om werknemers financieel te ondersteunen bij de overgang naar een nieuwe baan.
De werkgever moet bij het vaststellen van de ontslagdatum ook rekening houden met de geldende opzegtermijn. De opzegtermijn gaat in op het einde van de kalendermaand, waarbij de wettelijke termijn afhankelijk is van het aantal dienstjaren van de werknemer:
In de arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn zijn overeengekomen.
Gezien de complexiteit van het ontslagproces is het verstandig om vooraf juridisch advies in te winnen. Ons team kan de ontslagprocedure grondig bekijken, bevestigen dat alle nodige stappen zijn gezet en elke schikkingsovereenkomst die u wilt aanbieden beoordelen. Ook bij andere kwesties inzake arbeidsrecht zijn wij u graag van dienst. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
