Vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn strikt. Wie te laat is, kan niets meer doen tegen zijn ontslag en verspeelt het recht op vergoeding. Wat zijn de termijnen waar u op moet letten?
Wanneer een werknemer bezwaar wil maken tegen zijn ontslag of een transitievergoeding wil krijgen, moet hij niet te lang wachten. Dat geldt ook voor de werkgever, die het niet eens is met de weigering van het UWV om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wie te laat is, verspeelt zijn rechten. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan de rechter de vervaltermijn negeren, bijvoorbeeld als de werkgever eerst verwarring creëert over wie de echte werkgever is, waardoor de werknemer het juiste verzoek te laat indient. Ook een werkgever die bewust naliet om werknemers te informeren over de vervaltermijn van hun recht op transitievergoeding kon zich niet beroepen op die termijn.
Voor vorderingen die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomsten zijn er vervaltermijnen van twee maanden en van drie maanden.
De vervaltermijn van twee maanden geldt voor:
De vervaltermijnen van drie maanden geldt voor:
In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad vastgelegd dat de vervaltermijn eindigt op de dag van de maand die correspondeert met de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd. Eindigt de arbeidsovereenkomst op 28 februari dan is de laatste dag waarop een verzoek om transitievergoeding kan worden ingediend 28 mei. Valt de laatste dag van de termijn niet op een werkdag, dan is de eerstvolgende werkdag de laatste dag. Dus als 28 mei op een zaterdag valt, dan eindigt de termijn op maandag 30 mei.
In mijn noot voor de JAR heb ik uitvoerig uitgelegd, waarom dit een verwarrende keuze is. Het einde van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan het einde van de maand, dus waarom eindigt de vervaltermijn dan ook niet op de laatste dag van mei, dus de 31e? Maar tot de Hoge Raad anders beslist, zullen we het moeten doen met de huidige rekenmethode.
Heeft u vragen over de vervaltermijnen? Zoekt u als werkgever juridische ondersteuning bij het ontslag van een werknemer? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op:
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
