Het ‘Wetsvoorstel werken waar je wilt’ dat het recht van de werknemer om zijn werkplek te kiezen verstevigde, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Hoe moeten werkgevers nu omgaan met een verzoek tot thuiswerken?
Op 5 juli 2022 was een aangepaste versie van de Wet werken waar je wilt aangenomen door de Tweede Kamer. De werkgever kreeg daardoor meer ruimte om een verzoek af te wijzen dan in het oorspronkelijke voorstel. Hij hoefde niet langer aan te tonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In plaats daarvan mocht hij een verzoek afwijzen als hij oordeelde dat zijn belangen zwaarder wogen dan die van de werknemer. Om die belangenafweging mogelijk te maken moest de werknemer zijn verzoek goed onderbouwen, net zoals de werkgever dat zal moest doen met een afwijzing van dat verzoek.
Deze aanpassingen zijn voor de Eerste Kamer niet genoeg. Op 26 september 2023 is het wetsvoorstel verworpen. De fracties hebben vooral twijfels over de noodzaak van de wet. Werknemers kunnen immers op grond van de Wet Flexibel Werken al verzoeken om een wijziging van de arbeidsplaats. De werkgever dient dan het verzoek om aanpassing van de werkplaats te overwegen en overleg te plegen met de werknemer bij afwijzing van het verzoek. Bovendien kunnen sociale partners en werkgevers hierover afspraken maken in de cao.
Om in de wet op te nemen dat de werkgever moet kunnen aangeven dat diens belangen zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer leek voor sommige fracties daarom niet veel toe te voegen. Zij menen dat met een dergelijke toevoeging meer regeldruk zou ontstaan voor de werkgevers. Werkgevers en werknemers kunnen volgens partijen in de Eerste Kamer gewoon zelf afspraken maken over aanpassingen van de werkplaats. Daar is geen nieuwe wetgeving voor nodig.
Op grond van de Wet Flexibel Werken kan een werknemer zijn werkgever schriftelijk verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, werktijd en werkplek. Voorwaarde is dat de werknemer minimaal een half jaar in dienst is bij een werkgever met 10 of meer werknemers. Ten aanzien van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd geldt dat de werkgever dit alleen kan afwijzen indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Dit vereiste geldt niet ten aanzien van het verzoek tot aanpassing van de werkplek.
De Wet Flexibel Werken is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers. Afwijking van de wet is mogelijk indien een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kunnen werkgevers met de ondernemingsraad – of bij gebreke daarvan met de personeelsvertegenwoordiging – schriftelijk overeenkomen dat voor een maximale periode van 5 jaar wordt afgeweken van de wet.
Het thuiswerken is in de huidige tijd vrij gebruikelijk geworden. Het is voor werkgevers dus te verwachten dat zij nog steeds thuiswerkverzoeken zullen ontvangen. Het is voor werkgevers dan ook handig om op voorhand duidelijke afspraken te maken met werknemers over dergelijke verzoeken tot wijzigingen van de arbeidsplaats. Leg de afspraken hieromtrent bijvoorbeeld vast in een arbeidsreglement of personeelshandboek.
Ook indien werknemers thuiswerken, dient u als werkgever nog steeds te voldoen aan uw zorgplicht en dus te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit geldt ongeacht of de Wet werken waar je wilt door de Eerste Kamer is verworpen.
Heeft u vragen over thuiswerken of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan gerust contact met ons op!
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
