Het ‘Wetsvoorstel werken waar je wilt’ dat het recht van de werknemer om zijn werkplek te kiezen verstevigde, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Hoe moeten werkgevers nu omgaan met een verzoek tot thuiswerken?
Op 5 juli 2022 was een aangepaste versie van de Wet werken waar je wilt aangenomen door de Tweede Kamer. De werkgever kreeg daardoor meer ruimte om een verzoek af te wijzen dan in het oorspronkelijke voorstel. Hij hoefde niet langer aan te tonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In plaats daarvan mocht hij een verzoek afwijzen als hij oordeelde dat zijn belangen zwaarder wogen dan die van de werknemer. Om die belangenafweging mogelijk te maken moest de werknemer zijn verzoek goed onderbouwen, net zoals de werkgever dat zal moest doen met een afwijzing van dat verzoek.
Deze aanpassingen zijn voor de Eerste Kamer niet genoeg. Op 26 september 2023 is het wetsvoorstel verworpen. De fracties hebben vooral twijfels over de noodzaak van de wet. Werknemers kunnen immers op grond van de Wet Flexibel Werken al verzoeken om een wijziging van de arbeidsplaats. De werkgever dient dan het verzoek om aanpassing van de werkplaats te overwegen en overleg te plegen met de werknemer bij afwijzing van het verzoek. Bovendien kunnen sociale partners en werkgevers hierover afspraken maken in de cao.
Om in de wet op te nemen dat de werkgever moet kunnen aangeven dat diens belangen zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer leek voor sommige fracties daarom niet veel toe te voegen. Zij menen dat met een dergelijke toevoeging meer regeldruk zou ontstaan voor de werkgevers. Werkgevers en werknemers kunnen volgens partijen in de Eerste Kamer gewoon zelf afspraken maken over aanpassingen van de werkplaats. Daar is geen nieuwe wetgeving voor nodig.
Op grond van de Wet Flexibel Werken kan een werknemer zijn werkgever schriftelijk verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, werktijd en werkplek. Voorwaarde is dat de werknemer minimaal een half jaar in dienst is bij een werkgever met 10 of meer werknemers. Ten aanzien van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd geldt dat de werkgever dit alleen kan afwijzen indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Dit vereiste geldt niet ten aanzien van het verzoek tot aanpassing van de werkplek.
De Wet Flexibel Werken is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers. Afwijking van de wet is mogelijk indien een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kunnen werkgevers met de ondernemingsraad – of bij gebreke daarvan met de personeelsvertegenwoordiging – schriftelijk overeenkomen dat voor een maximale periode van 5 jaar wordt afgeweken van de wet.
Het thuiswerken is in de huidige tijd vrij gebruikelijk geworden. Het is voor werkgevers dus te verwachten dat zij nog steeds thuiswerkverzoeken zullen ontvangen. Het is voor werkgevers dan ook handig om op voorhand duidelijke afspraken te maken met werknemers over dergelijke verzoeken tot wijzigingen van de arbeidsplaats. Leg de afspraken hieromtrent bijvoorbeeld vast in een arbeidsreglement of personeelshandboek.
Ook indien werknemers thuiswerken, dient u als werkgever nog steeds te voldoen aan uw zorgplicht en dus te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit geldt ongeacht of de Wet werken waar je wilt door de Eerste Kamer is verworpen.
Heeft u vragen over thuiswerken of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan gerust contact met ons op!
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
