Voor welke periode een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, is van groot belang voor de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer. Dit geldt vooral wanneer een dienstverband van in totaal drie jaren in zicht komt.
Binnen een paar dagen kan er veel veranderen in de rechten en verplichtingen bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Wij bespreken deze veranderingen aan de hand van het volgende voorbeeld:
Een werkgever en werknemer zijn een arbeidsovereenkomst voor een jaar aangegaan. De arbeidsrelatie bevalt goed en werkgever en werknemer besluiten het dienstverband voort te zetten. Waar moet de werkgever zich van bewust zijn bij het bepalen van de duur van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Wordt de tweede arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar aangegaan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch wanneer deze periode verstreken is. De werkgever moet een transitievergoeding aan de werknemer betalen wanneer deze tweede arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De werkgever moet bovendien voldoen aan de aanzegplicht.
Bedraagt de periode van de tweede arbeidsovereenkomst meer dan twee jaar, dan is de ketenregeling van toepassing. De arbeidsovereenkomsten overschrijden dan in totaal namelijk de periode van 36 maanden. Dat brengt met zich mee dat de tweede arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Dit heeft grote gevolgen voor de beëindigingsmogelijkheden van de werkgever. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan immers alleen beëindigd worden met goedvinden van de werknemer. Deze zal daarmee doorgaans alleen bij dreigend ontslag op staande voet of bij een hoge vergoeding akkoord gaan. Gaat de werknemer niet akkoord, dan is de werkgever afhankelijk van toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter. In de laatste twee gevallen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van het dienstverband.
Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan de situatie binnen een paar dagen dus compleet veranderd kan zijn. Wees daarom goed bewust van de gevolgen die de keuze voor een specifieke duur van een arbeidsovereenkomst heeft.
Wilt u meer weten over de rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst? Of wilt u advies bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op:
De komende periode zal er veel veranderen in het arbeidsrecht. Russell Advocaten zal u door middel van een reeks nieuwsflitsen hierover informeren. Deze keer: de aanscherping van de ketenregeling.
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Een nieuwe wet regelt dat zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen in principe gelden als werknemers. Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers? Welke uitzonderingen zijn er mogelijk op dit rechtsvermoeden op basis van uurtarief?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
