Jan Dop

partner

Jan is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht

jan.dop@russell.nl
+31 20 301 55 55

Ontslag op staande voet: onderzoek en onverwijldheid

Publicatiedatum 19 december 2023

Een ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden, anders is het niet geldig. Maar de reden voor het ontslag moet wel vaststaan. Hoeveel ruimte hebben werkgevers voor het doen of laten doen van onderzoek, voordat zij overgaan tot ontslag op staande voet?

vertrekregeling - social media

Een ontslag op staande voet dient aan drie voorwaarden te voldoen:

  1. Er is sprake van een dringende reden.
  2. De opzegging moet onverwijld gebeuren
  3. met onverwijlde mededeling van de dringende reden.

In sommige gevallen is de dringende reden meteen duidelijk, bijvoorbeeld als de werknemer op heterdaad betrapt wordt op diefstal. In andere gevallen, zoals bij administratieve fraude, kan een grondig onderzoek nodig zijn. Dan is de vraag hoe lang de werkgever door mag gaan met onderzoek voordat deze ontslag op staande voet geeft. In twee uitspraken heeft de Hoge Raad hier meer duidelijkheid over gegeven.

Onderzoek naar dringende reden

In de eerste uitspraak (met commentaar van mr. Jan Dop) geeft de Hoge Raad aan dat de werkgever tot ontslag op staande voet mag overgaan wanneer de dringende reden vaststaat. Dan is geen verder onderzoek meer nodig.

De werkgever in deze zaak had een onderzoeksbureau ingehuurd, nadat zij vermoedde dat enkele werknemers gefraudeerd hadden. Dat was zo en naar aanleiding van een eerste verslag ging de werkgever al over tot ontslag op staande voet. Het onderzoek was echter nog lang niet afgerond en ook de werknemers waren nog niet gehoord. De werknemer in deze zaak verweerde zich dan ook tegen het ontslag door te stellen dat het onderzoek onvolledig was en dat er daarom geen dringende reden was. Daarmee wist hij het Hof Amsterdam te overtuigen, maar niet de Hoge Raad. Die oordeelde terecht dat de kwaliteit van het onderzoek naar de dringende reden niet relevant is voor de vraag of deze bestaat.

Een werknemer kan dus niet een ontslag op staande voet aanvechten, louter en allen omdat hij niet gehoord is voordat hij ontslagen is of omdat een werkgever niet alle stappen van een onderzoekstraject doorloopt, zelfs niet als deze dit heeft toegezegd. De werkgever neemt echter wel een risico als hij wederhoor nalaat. Het kan immers zijn dat er een goede verklaring is voor het handelen van de werknemer. Bovendien moet de werkgever bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, onder andere ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer meewegen.

Onverwijld ontslag na onderzoek

Een andere vraag is op welk moment de werkgever die een uitvoerig onderzoek laat doen nog voldoet aan de eis dat het ontslag onverwijld is gegeven. Mag de werkgever wachten op de afronding van het onderzoek? Of moet hij al tussentijds ontslaan? In de tweede zaak heeft de Hoge Raad enkele criteria geformuleerd die bij het beantwoorden van deze vragen moeten worden gebruikt.

Ook in deze zaak vermoedde de werkgever dat een werknemer fraudeerde en werd een onderzoeksbureau ingehuurd. Waar echter in de eerste zaak de werknemer klaagde dat hij te snel was ontslagen, stelde in deze zaak de werknemer juist dat het ontslag te laat, want niet onverwijld was gegeven.

Er waren bij de werkgever meerdere frauduleuze acties van de werknemer bekend geworden, die ieder op zich voldoende waren voor ontslag op staande voet. De werkgever had echter nog zo’n tien dagen gewacht en in die tijd onderzoek gedaan naar twee nieuwe gevallen van fraude. De oude en de nieuwe gevallen samen werden in de ontslagbrief opgegeven als de dringende reden voor het ontslag. Het Hof Arnhem-Leeuwarden vernietigde het ontslag omdat er al eerder voldoende bewijs was voor het bestaan van een dringende reden en het dus niet onverwijld was gegeven. De werkgever had daarom niet tien dagen mogen wachten. Op de twee nieuwe gevallen van fraude ging het Hof niet meer in.

De werkgever stapte hierop naar de Hoge Raad en stelde onder andere dat het Hof die twee nieuwe dringende redenen niet had mogen negeren. Daarin kreeg hij gelijk. Er was sprake van een samengestelde dringende reden en dat betekent dat het Hof de gehele dringende reden had moeten beoordelen en niet slechts een deel ervan. Daarnaast formuleert de Hoge Raad 4 criteria aan de hand waarvan rechters kunnen beoordelen of een ontslag onverwijld is gegeven, wanneer de werkgever onderzoek moet doen naar de aanwezigheid van een dringende reden voor ontslag:

  1. De werkgever heeft voldoende voortvarend onderzoek verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden.
  2. Het onderzoek is voldoende voortvarend is uitgevoerd
  3. De werkgever heeft zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte gesteld.
  4. De werkgever is na kennisneming daarvan voldoende voortvarend overgegaan tot het ontslag op staande voet.

Gezien deze criteria is het nog maar de vraag of de werkgever in deze zaak alsnog gelijk zal krijgen van hof dat de zaak opnieuw zal behandelen. Hoewel de rechter de gehele samengestelde dringende reden moet gaan behandelen, dient deze namelijk ook te beoordelen of het verdere onderzoek door de werkgever nog wel nodig was. Werkgevers in nieuwe zaken zullen meer hebben aan deze criteria. Zij maken duidelijk dat het gevaarlijk is voor werkgevers om alles op de kaart van de grondigheid te zetten en te lang te wachten met het geven van het ontslag.

Tips voor de praktijk

  • Wacht niet te lang met onderzoek doen of laten doen als er een vermoeden van fraude is.
  • Spreek af dat er tussenrapportages zijn bij een groter onderzoek.
  • Staat de dringende reden echt vast, ontsla dan onverwijld de werknemer.
  • Het is makkelijker om een dringende reden nader te onderbouwen dan om onverwijldheid te repareren: te laat blijft te laat.

Advocaat arbeidsrecht

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Wilt u dat wij u bijstaan in een geschil met een werknemer? Of heeft u advies nodig over arbeidsrecht? Wij zijn u graag van dienst. Neem contact met ons op:

    Bovenstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.

    Gerelateerde publicaties

    Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen: 4 stappen voor werkgevers

    Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?

    Lees meer

    Veranderingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2025: wat moet je weten?

    De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.

    Lees meer

    Een inclusief feestdagenbeleid

    De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.

    Lees meer

    4 November 2024: Dutch Labour Law Basics for Diplomats

    On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.

    Lees meer

    2 October 2024: Labor and Employment Client Seminar by Primerus

    On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.

    Lees meer

    24 September 2024: Risk management: social media in the company

    On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.

    Lees meer