Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


#MeToo op het werk: 4 tips

Publicatiedatum: 15 augustus 2018

Seksuele intimidatie op het werk tegengaanWat kunt u doen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen? En wat moet u als werkgever doen als dit onverhoopt toch gebeurt?

Seksuele intimidatie door leidinggevenden blijft de gemoederen bezighouden, zo blijkt ook weer uit de uitzending van afgelopen maandag van het tv-programma M. Daarin ging het over mannen die zich zorgen maakten over de gevolgen van hun gedrag in het verleden voor hun reputatie. Wat tien, vijftien jaar geleden nog met de mantel der liefde werd bedekt, wordt nu niet meer geaccepteerd. Bovendien is het moeilijk om de geest weer in de fles te krijgen als de beschuldigingen – terecht of niet – zijn gepubliceerd. Hoe moeten bedrijven hier mee omgaan?
 

1. Duidelijk beleid

Van groot belang is dat een bedrijf duidelijke regels stelt. Wat de een als seksueel intimiderend gedrag ervaart, hoeft de ander niet zo bedoeld te hebben. Door de regels vast te leggen in het personeelshandboek weten werknemers wat van hen verwacht wordt, welke procedure wordt gevolgd en wat de sancties zijn bij overtreding van deze regels. Ook is het verstandig om een vertrouwenspersoon aan te stellen, tot wie de aangerande zich veilig kan wenden.
 

2. De feiten vaststellen

Voordat er definitieve maatregelen worden getroffen, zullen eerst de feiten moeten worden vastgesteld. In onze eerdere blog wezen wij al op een aantal belangrijke problemen hierbij, bijvoorbeeld als er geen getuigen zijn van het incident.

Om te zorgen dat het incident objectief wordt beoordeeld kunnen externe deskundigen worden aangetrokken die snel aan de slag kunnen met een onderzoek om te reconstrueren wat er gebeurd is, bijvoorbeeld door het opnemen van verklaringen en het bekijken van de omstandigheden. Het bedrijf moet er rekening mee houden dat de gehele waarheid nooit meer naar boven komt, maar zal wel een arbeidsrechtelijke beslissing moeten nemen.
 

3. Niet alleen intern afhandelen

Het is verleidelijk om met het oog op de goede naam van uw bedrijf de zaak binnenskamers te houden. Kennis van strafbare feiten verzwijgen kan echter ook zelf strafbaar zijn. Het is daarom verstandig hierover juridisch advies in te winnen. Daar komt nog bij dat als de feiten alsnog openbaar worden, het uw reputatie geen goed doet dat u de zaak in de doofpot gestopt heeft. U doet er dus goed aan in het personeelshandboek vast te leggen dat het bedrijf aangifte kan doen als blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag op het werk. Hiermee helpt u bovendien het slachtoffer.
 

4. Houdt u aan uw eigen regels

Belangrijk is om al deze richtlijnen niet alleen vast te leggen, maar u er ook aan te houden. Prorail meende dat in het #MeToo-tijdperk voor een ontslag op staande voet voldoende was dat was vastgesteld dat de betreffende werknemer onder invloed van alcohol handtastelijk was geworden tegenover een vrouwelijke collega en haar tevens had beledigd. De rechter oordeelde echter dat het handelen van de werknemer weliswaar verwijtbaar was, maar niet voldoende om het ontslag op staande voet in stand te laten. Waarom?

  • Prorail had procedurele fouten gemaakt, zo was de werknemer niet gewezen op de mogelijkheid om een schriftelijke verklaring in te dienen.
  • De werknemer was gestopt met de handtastelijkheden, nadat het slachtoffer had aangegeven deze niet op prijs te stellen.
  • Het slachtoffer had zelf aangegeven de kwestie nog te willen uitpraten, terwijl ook de dader uitdrukkelijk aangaf spijt te hebben en zijn excuses te willen maken.
  • Er was niet gekeken naar de gevolgen voor de 58-jarige werknemer met meer dan veertig dienstjaren en een onberispelijke staat van dienst.
  • Prorail sprak zelf over “een incident”, wat aangaf dat het geen structureel probleem was.
  • Prorail had niet gekeken naar de mogelijkheid om een minder zware sanctie op te leggen, zoals een schorsing of een non-actiefstelling.

Ondanks #MeToo, waar Prorail uitdrukkelijk naar verwees, zal de rechter naar alle omstandigheden van het geval kijken, dus ook naar de interne procedure en de gevolgen voor de werknemer. Prorail moest daarom de werknemer weer in dienst nemen en het achterstallige loon, inclusief een tot 25% gematigde verhoging, betalen. Overhaaste maatregelen uit angst voor de publieke opinie kunnen dus tot aanzienlijke kosten voor het bedrijf leiden.
 

Ons advies

  • Zorg voor een duidelijk beleid inzake ongewenst gedrag op de werkvloer en leg dit vast in een personeelshandboek.
  • Stel bij beschuldigingen van seksuele intimidatie eerst de feiten vast en laat dit bij voorkeur doen door onafhankelijke deskundigen.
  • Doe zo nodig aangifte bij de politie.
  • Handhaaf uw regels en houdt u ook zelf hieraan.
     

Meer informatie

Wilt u dat wij een protocol opstellen over hoe te handelen bij ongewenst gedrag? Of heeft u te maken met (seksuele) intimidatie of ander ongewenst gedrag binnen uw bedrijf? Russell Advocaten kan u niet alleen helpen met een feitenonderzoek en de juridische afhandeling daarvan, maar kan ook een beroep doen op een multidisciplinair team, waaronder een specialist in reputatiemanagement en communicatiestrategie en een forensisch psychiater vanuit Henneman Strategies. Ongewenst gedrag is immers niet alleen een juridisch probleem, maar kan ook leiden tot schade voor bedrijven en personen, zoals verlies van de goede naam en aantasting van de persoonlijke integriteit. Neem contact met ons op:
 

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.