Werknemers die alcohol en drugs gebruiken tijdens het werk of die onder invloed aan het werk willen gaan, het blijft een probleem voor werkgevers. Welke maatregelen kunt u daartegen nemen? Mag u een werknemer testen als u vermoedt dat deze onder invloed is?
Het is misschien niet iets waar u als werkgever dagelijks bij stilstaat, maar het kan zomaar gebeuren: een werknemer die tijdens een personeelsfeest drugs gebruikt, of een werknemer die in een Teams-meeting een joint opsteekt. Hoe ver mag u dan gaan met het nemen van maatregelen? Is een ontslag op staande voet gerechtvaardigd, of moet u kiezen voor minder ingrijpende sancties zoals een waarschuwing of een schorsing? En mag u zomaar onaangekondigd testen op drugs en alcohol? Aan de hand van vier recente uitspraken komen deze vragen aan bod.
In een uitspraak van 13 mei 2025 oordeelde de Rechtbank Noord-Holland dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet van een receptioniste van een hotel. Zij had tijdens een bedrijfsfeest een kleine hoeveelheid cocaïne gebruikt. De rechter kwam tot de conclusie dat het cocaïnegebruik geen dringende reden voor een ontslag was omdat het bedrijfsfeest buiten werktijd plaatsvond, alcoholgebruik daar juist wél openlijk werd toegestaan en de functie van receptioniste andere verantwoordelijkheden meebrengt dan die van bijvoorbeeld een beveiliger of manager. Ook concludeerde de rechter dat de werkgever het eigen alcohol- en drugsreglement niet consequent handhaafde. Zo werd er ondanks het alcoholverbod toch alcohol geschonken op het bedrijfsfeest.
Het eindoordeel van de rechter was dan ook dat een ontslag op staande voet, gezien de situatie, een te vergaand middel was. De werkgever had kunnen kiezen voor een minder vergaande maatregel, zoals het geven van een waarschuwing. De rechter achtte het ontslag daarom niet rechtsgeldig. Ook het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden werd afgewezen.
Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde dat er wél sprake was van een dringende reden en dus een geldig ontslag op staande voet bij een managing director die tegen het einde van een Teams-meeting per ongeluk zijn camera aanzette, zodat de andere deelnemers, waaronder zijn leidinggevende, konden zien dat hij een joint rookte. Het hof kwam onder andere tot deze conclusie omdat dit gebeurde onder werktijd, de manager aanzienlijke verantwoordelijkheden droeg en de werkgever een strikt nageleefd zerotolerancebeleid hanteerde.
Dat het ontslag pas een dag later werd gegeven, deed niets af aan het vereiste van onverwijldheid. De leidinggevende had eerst zijn waarneming besproken met andere aanwezigen in de meeting, en, als Engelsman, juridisch advies ingewonnen over het Nederlandse recht. Alles overwegend oordeelde het hof dat het ontslag rechtsgeldig was.
Een uitspraak van de Rechtbank Limburg laat zien dat een ontslag op staande voet ook nog gegeven kan worden wanneer de overtreding een half jaar eerder heeft plaatsgevonden. Een woonbelegeider van het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA) werd op staande voet ontslagen omdat hij alcohol had gedronken tijdens een uitje met AZC-bewoners, waaronder kinderen, naar attractiepark Toverland. Hij betaalde de drank met consumptiebonnen die hij van het COA had gekregen en meldde luidkeels dat hij op kosten van het COA aan het zuipen was. Aan het eind van het uitje kon hij nauwelijks meer op zijn benen staan.
De rechtbank oordeelde dat er sprake was van een dringende reden: het uitstapje viel onder werktijd, er gold een beleid dat het nuttigen van alcohol onder werktijd verbood en de werknemer was op dat moment verantwoordelijk voor de begeleiding van de asielzoekers, waaronder minderjarigen. Bovendien had hij moeten beseffen dat hij tijdens het uitje het COA in de maatschappij vertegenwoordigde, wat een bepaalde mate van verantwoordelijkheid met zich mee brengt. Het excessieve alcoholgebruik was onverenigbaar met zijn verantwoordelijkheden, en dat hij een “first offender” was, deed hier niets aan af.
Dat het ontslag maar liefst zes maanden later werd gegeven, was niet in strijd met de eis dat een ontslag op staande voet onverwijld gegeven moet worden. Het COA hoorde pas toen over het incident na een melding van een collega van de werknemer. Het betoog van de werknemer dat de leidinggevende al tijdens het uitje op de hoogte was, verwierp de rechter als gebaseerd op aannames. Het ontslag op staande voet was rechtsgeldig.
In een zaak bij de Rechtbank Limburg verzocht een werkgever, een metaalverwerkingsbedrijf, de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden, nadat deze bij een onaangekondigde alcohol- en drugscontrole positief op cannabis werd getest. De werknemer stelde dat de test niet als bewijs mocht dienen. Door het ontbreken van een wettelijke uitzonderingsgrond voor de werkzaamheden van de werknemer, is het verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, waar speekseltesten onder vallen. Hierdoor is de controle bestaande uit de speekseltest aan te merken als onrechtmatig bewijs. Daar was de rechter het mee eens.
Daarnaast was het nog maar de vraag of de werknemer echt onder invloed van drugs was. De rechter oordeelde dat het onduidelijk was om welke test het ging, waardoor niet gecontroleerd kon worden hoe betrouwbaar deze was. Tevens merkte de rechter op dat het bekend is dat de meeste speekseltesten wel aantonen dat iemand cannabis heeft gebruikt, maar niet bewijzen dat iemand nog steeds onder invloed is. Daarvoor is een bloedonderzoek nodig. Ook de verklaringen van de managers en externe medewerkers waren daarvoor onvoldoende. De symptomen die zij hadden waargenomen, zouden ook kunnen zijn veroorzaakt door de stress bij een werknemer die wist dat zijn baan op het spel stond.
De rechter wees het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden af, omdat er door het uitsluiten van de test als bewijsmiddel onvoldoende was aangetoond dat de werknemer onder invloed van cannabis wilde gaan werken. En zelfs als de test wel als bewijs was toegestaan, gaf deze nog geen duidelijkheid over het onder invloed zijn. Daarmee was er geen reden voor de ontbinding.
Al met al kan geconcludeerd worden dat rechters niet zomaar een ontslag wegens het gebruik van alcohol of drugs toestaan en nauwkeurig kijken naar wat er aan de hand is. Een aantal belangrijke aandachtspunten zijn:
Omdat een ontslag op staande voet onverwijld gegeven moet worden, dient de werkgever snel, maar ook zorgvuldig te handelen als deze op de hoogte raakt van drugs- of alcoholgebruik. Testen liggen juridisch lastig, omdat daarbij al snel sprake is van onrechtmatig bewijs. Werkgevers kunnen meestal geen beroep doen op een van de gronden die het verwerken van medische gegevens over de werknemers toestaan, want dat is het testen op de aanwezigheid van verdovende middelen. Wat werkgevers wel kunnen doen is een zerotolerancebeleid invoeren, dit consequent handhaven en goed afwegen welke maatregel (waarschuwing, schorsing, ontslag) passend is in de gegeven situatie.
Heeft u vragen over het gebruik van alcohol en drugs op het werk? Zoekt u assistentie bij het opstellen en invoeren van een duidelijk beleid hiervoor of wilt u weten welke maatregelen u mag nemen tegen een werknemer die onder invloed op het werk verschijnt? Aarzel niet om contact met ons op te nemen:
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Gestolen cultuurgoederen moeten terug naar het land van herkomst. Wat zijn uw rechten en plichten als u te goeder trouw kunst hebt gekocht en die als gestolen geclaimd wordt?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Waar moet u op letten als u de huurprijs van uw bedrijfsruimte wilt wijzigen? Wanneer mag u zelf de prijs aanpassen? En in welke gevallen moet u naar de rechter stappen?
Een duurovereenkomst kan in principe altijd worden opgezegd, ook als daarover geen afspraken zijn gemaakt. Maar dat kan niet zomaar. Waar moet u rekening mee houden bij de opzegging? En hoe zit het als u af wilt wijken van de gemaakte afspraken over opzegging van de overeenkomst?
Een nieuwe verordening van de EU verplicht vanaf 28 juni 2025 iedereen die cultuurgoederen in de EU wil invoeren om over een invoervergunning te beschikken of een importeursverklaring in te dienen. Wanneer is welk document nodig? En wat zijn de gevolgen hiervan voor kunsthandelaren, galeries, veilinghuizen en verzamelaars, zowel binnen als buiten de EU?
