Een ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden, anders is het niet geldig. Maar de reden voor het ontslag moet wel vaststaan. Hoeveel ruimte hebben werkgevers voor het doen of laten doen van onderzoek, voordat zij overgaan tot ontslag op staande voet?
Een ontslag op staande voet dient aan drie voorwaarden te voldoen:
In sommige gevallen is de dringende reden meteen duidelijk, bijvoorbeeld als de werknemer op heterdaad betrapt wordt op diefstal. In andere gevallen, zoals bij administratieve fraude, kan een grondig onderzoek nodig zijn. Dan is de vraag hoe lang de werkgever door mag gaan met onderzoek voordat deze ontslag op staande voet geeft. In twee uitspraken heeft de Hoge Raad hier meer duidelijkheid over gegeven.
In de eerste uitspraak (met commentaar van mr. Jan Dop) geeft de Hoge Raad aan dat de werkgever tot ontslag op staande voet mag overgaan wanneer de dringende reden vaststaat. Dan is geen verder onderzoek meer nodig.
De werkgever in deze zaak had een onderzoeksbureau ingehuurd, nadat zij vermoedde dat enkele werknemers gefraudeerd hadden. Dat was zo en naar aanleiding van een eerste verslag ging de werkgever al over tot ontslag op staande voet. Het onderzoek was echter nog lang niet afgerond en ook de werknemers waren nog niet gehoord. De werknemer in deze zaak verweerde zich dan ook tegen het ontslag door te stellen dat het onderzoek onvolledig was en dat er daarom geen dringende reden was. Daarmee wist hij het Hof Amsterdam te overtuigen, maar niet de Hoge Raad. Die oordeelde terecht dat de kwaliteit van het onderzoek naar de dringende reden niet relevant is voor de vraag of deze bestaat.
Een werknemer kan dus niet een ontslag op staande voet aanvechten, louter en allen omdat hij niet gehoord is voordat hij ontslagen is of omdat een werkgever niet alle stappen van een onderzoekstraject doorloopt, zelfs niet als deze dit heeft toegezegd. De werkgever neemt echter wel een risico als hij wederhoor nalaat. Het kan immers zijn dat er een goede verklaring is voor het handelen van de werknemer. Bovendien moet de werkgever bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, onder andere ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer meewegen.
Een andere vraag is op welk moment de werkgever die een uitvoerig onderzoek laat doen nog voldoet aan de eis dat het ontslag onverwijld is gegeven. Mag de werkgever wachten op de afronding van het onderzoek? Of moet hij al tussentijds ontslaan? In de tweede zaak heeft de Hoge Raad enkele criteria geformuleerd die bij het beantwoorden van deze vragen moeten worden gebruikt.
Ook in deze zaak vermoedde de werkgever dat een werknemer fraudeerde en werd een onderzoeksbureau ingehuurd. Waar echter in de eerste zaak de werknemer klaagde dat hij te snel was ontslagen, stelde in deze zaak de werknemer juist dat het ontslag te laat, want niet onverwijld was gegeven.
Er waren bij de werkgever meerdere frauduleuze acties van de werknemer bekend geworden, die ieder op zich voldoende waren voor ontslag op staande voet. De werkgever had echter nog zo’n tien dagen gewacht en in die tijd onderzoek gedaan naar twee nieuwe gevallen van fraude. De oude en de nieuwe gevallen samen werden in de ontslagbrief opgegeven als de dringende reden voor het ontslag. Het Hof Arnhem-Leeuwarden vernietigde het ontslag omdat er al eerder voldoende bewijs was voor het bestaan van een dringende reden en het dus niet onverwijld was gegeven. De werkgever had daarom niet tien dagen mogen wachten. Op de twee nieuwe gevallen van fraude ging het Hof niet meer in.
De werkgever stapte hierop naar de Hoge Raad en stelde onder andere dat het Hof die twee nieuwe dringende redenen niet had mogen negeren. Daarin kreeg hij gelijk. Er was sprake van een samengestelde dringende reden en dat betekent dat het Hof de gehele dringende reden had moeten beoordelen en niet slechts een deel ervan. Daarnaast formuleert de Hoge Raad 4 criteria aan de hand waarvan rechters kunnen beoordelen of een ontslag onverwijld is gegeven, wanneer de werkgever onderzoek moet doen naar de aanwezigheid van een dringende reden voor ontslag:
Gezien deze criteria is het nog maar de vraag of de werkgever in deze zaak alsnog gelijk zal krijgen van hof dat de zaak opnieuw zal behandelen. Hoewel de rechter de gehele samengestelde dringende reden moet gaan behandelen, dient deze namelijk ook te beoordelen of het verdere onderzoek door de werkgever nog wel nodig was. Werkgevers in nieuwe zaken zullen meer hebben aan deze criteria. Zij maken duidelijk dat het gevaarlijk is voor werkgevers om alles op de kaart van de grondigheid te zetten en te lang te wachten met het geven van het ontslag.
Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Wilt u dat wij u bijstaan in een geschil met een werknemer? Of heeft u advies nodig over arbeidsrecht? Wij zijn u graag van dienst. Neem contact met ons op:
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
Op 24 november 2025 was het Equal Pay Day: de dag in het jaar waarop mannen gemiddeld net zoveel hebben verdiend als vrouwen in een heel jaar. Hoe kan de Europese richtlijn loontransparantie er voor zorgen dat mannen en vrouwen wel gelijk beloond worden?
Bijna alle bedrijven maken inmiddels gebruik van een of andere vorm van AI. Dat betekent dat ze te maken kunnen krijgen met de verboden en regelingen uit de Europese AI Act. Hoe zorgt u dat u voldoet aan deze regels?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 januari 2026?
