In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
Als werkgever kunt u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts opzeggen indien (1) hiervoor een redelijke grond aanwezig is en (2) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een redelijke grond wordt aanwezig geacht in het geval van:
De werkgever kan op verschillende manieren de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen:
Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, is de werkgever bij ontslag op zijn initiatief – behoudens een aantal uitzonderingsgevallen – een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Indien de werkgever opzegt zonder dat hiervoor een redelijke grond, instemming van de werknemer, een dringende reden, of toestemming van UWV aanwezig is, kan de werknemer binnen twee maanden de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Het gevolg van de vernietiging zou zijn dat de opzegging wordt beschouwd als nooit te hebben plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt dan dus gewoon door en de werknemer heeft recht op het misgelopen loon tussen de opzegging en de vernietiging.
Werknemers hoeven voor de opzegging van hun arbeidsovereenkomst geen toestemming te vragen aan UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Een werknemer kan gewoon ontslag nemen zonder hiervoor een reden aan te voeren.
Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een opzegtermijn in acht genomen te worden. Dit geldt niet in het geval van ontslag op staande voet of indien de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd. Bij opzegging door de werkgever hangt de wettelijke opzegtermijn af van de arbeidsduur, zoals in onderstaande tabel wordt weergegeven. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere opzegtermijn worden overeengekomen.
| Arbeidsduur | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| Langer dan 15 jaar | 4 maanden |
Bij opzegging door de werknemer geldt altijd, ongeacht de arbeidsduur, een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn is bepaald.
Wilt u meer informatie over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Of heeft u andere vragen met betrekking tot uw personeel? Wij helpen u graag! Neem contact op met Russell Advocaten:
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
Op 24 november 2025 was het Equal Pay Day: de dag in het jaar waarop mannen gemiddeld net zoveel hebben verdiend als vrouwen in een heel jaar. Hoe kan de Europese richtlijn loontransparantie er voor zorgen dat mannen en vrouwen wel gelijk beloond worden?
Bijna alle bedrijven maken inmiddels gebruik van een of andere vorm van AI. Dat betekent dat ze te maken kunnen krijgen met de verboden en regelingen uit de Europese AI Act. Hoe zorgt u dat u voldoet aan deze regels?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 januari 2026?
