Bij het schandaal rond RTL-programma The Voice of Holland blijven de arbeidsrechtelijke aspecten ten onrechte onderbelicht. Dat schrijven onze advocaten arbeidsrecht Jan Dop en Priscilla de Leede in Het Financieele Dagblad.
De opinie van Jan en Priscilla kunt u hieronder lezen, maar op de site van Het Financieele Dagblad ziet u ook de bijbehorende tekening van Hein de Kort.
Het schandaal rond RTL-programma The Voice of Holland laat zien hoe groot de gevolgen zijn als een bedrijf ruimte biedt voor seksuele intimidatie. In de media ligt de focus op de strafrechtelijke aanpak van de vermoedelijke daders. De arbeidsrechtelijke aspecten blijven ten onrechte onderbelicht.
Als werkgever moet je alles in het werk stellen om te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag binnen je bedrijf plaatsvindt. Blijf je in gebreke, dan kan dat niet alleen voor de slachtoffers grote schade betekenen, maar ook voor je bedrijf. Werkgevers kunnen bij schending van hun zorgplicht aansprakelijk worden gesteld voor (psychische) schade die het slachtoffer lijdt. Dan hebben we het nog niet eens over reputatieschade, toenemend verzuim, verhoogd personeelsverloop, verminderde productiviteit, hoge ontslagvergoedingen of boetes van de arbeidsinspectie.
Werkgevers zijn verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving waarin iedereen wordt gerespecteerd. In zo’n werkomgeving is geen ruimte voor seksuele intimidatie, discriminatie of pesten. Elke werknemer moet zich er veilig kunnen voelen en moet grensoverschrijdend gedrag durven melden.
Werkgevers moeten daarom een duidelijk beleid opstellen én handhaven, zodat werknemers exact weten welk gedrag wel en niet wordt getolereerd. Daarbij hoort een heldere klachtenprocedure met concrete termijnen, zodat volstrekt duidelijk is waar, wanneer en hoe een klacht moet worden gemeld. Dat geldt ook voor de sancties op overtreding van de regels. Werkgevers moeten bovendien een vertrouwenspersoon aanwijzen, tot wie werknemers zich veilig kunnen wenden.
Belangrijk is om werknemers ook mondeling over de regels voor te lichten en dit regelmatig onder de aandacht te brengen. Het is essentieel om de ondernemingsraad bij de opstelling van het beleid te betrekken. Werkgevers die een duidelijk beleid hebben, hebben de eerste stap gezet ter preventie.
Van belang is ook proactief toezicht, bijvoorbeeld door vertrouwelijk in evaluatie- en beoordelingsgesprekken te inventariseren of werknemers zich veilig voelen in de organisatie. Daarbij is het goed om te bedenken dat onwenselijk gedrag vaker voorkomt in sterk hiërarchische relaties, bij machtsposities en afhankelijkheidsrelaties. Die kenmerken lijken typerend voor een talentenjacht als The Voice, maar zie je minstens zo veel in ‘gewone’ bedrijven.
Als een melding wordt gedaan van grensoverschrijdend gedrag is een zorgvuldig en objectief feitenonderzoek cruciaal, dat onafhankelijk en deskundig wordt uitgevoerd. Hoor en wederhoor is hierbij van groot belang. Blijkt de klacht gegrond, dan moeten werkgevers zich aan hun eigen beleid houden, dus ook disciplinaire maatregelen nemen. Zelfs wanneer dat het onmiddellijk ontslag van een waardevolle medewerker inhoudt. Niet alle grensoverschrijdende gedragingen zijn reden voor ontslag. Maar werkgevers dienen altijd een duidelijk signaal te geven dat dergelijk gedrag niet wordt getolereerd en consequenties heeft. Naast een arbeidsrechtelijke sanctie tegen de dader kan de werkgever ook aangifte bij de politie doen om het slachtoffer te helpen.
Sinds de opkomst van #metoo is er veel veranderd. Waar voorheen de klokkenluider de organisatie uit werd gewerkt, is het nu vaker de werknemer in de hogere positie. Hoe een melding ook uitpakt, een goed werkgever moet alle werknemers een helder beleid en een toegankelijke procedure bieden. Op dat punt in gebreke blijven is anno 2022 onaanvaardbaar.
Meer tips over hoe u kunt zorgen voor een veilige bedrijfscultuur vindt u onze blog hierover. Niet alleen duidelijk beleid is daarbij van belang. Ook is het verstandig een goede klachtenprocedure te hebben, zodat werknemers zich veilig voelen om seksuele intimidatie en ander wangedrag te melden. Wij helpen u graag met het opstellen daarvan.
Is er al sprake van grensoverschrijdend gedrag in uw organisatie? Laat ons dan snel en grondig onderzoek doen naar de feiten en neem geen ondoordachte maatregelen. Niet alle grensoverschrijdend gedrag is meteen reden voor ontslag. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
