Cindy adviseert nationale en internationale ondernemers en werkgevers.
cindy.ting@russell.nl +31203015555Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van dit wetsvoorstel is om flexwerkers, te weten oproepkrachten, uitzendkrachten en werknemers met tijdelijke contracten, meer zekerheid te bieden over hun inkomen en werktijden. Hieronder zetten wij de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.
De eerste maatregel betreft het afschaffen van nulurencontracten. In plaats daarvan komt het zogenaamde “bandbreedtecontract”. In een dergelijk contract wordt een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, waarbij het maximumaantal uren niet meer dan 130% mag bedragen van het minimumaantal uren. Bij een minimum van bijvoorbeeld 10 uur per week bijvoorbeeld mag het maximum van 13 uur per week bedragen. Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren. Als structureel meer uren worden gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren.
De tweede maatregel heeft te maken met de zogenaamde ketenregeling. De hoofdregel van de huidige ketenregeling houdt in dat werkgevers maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar tijd kunnen aanbieden voordat een vast contract ontstaat. Deze keten wordt doorbroken als er een tussenperiode van minimaal 6 maanden tussen de contracten is, waarna dus een nieuwe keten van contracten kan ontstaan. Als gevolg daarvan kunnen werkgevers aan dezelfde werknemers opnieuw een tijdelijk contract aanbieden.
In de voorgestelde wet wordt de tussenperiode van 6 maanden verlengd naar 5 jaar, waardoor het voor werkgevers gedurende 5 jaar niet meer mogelijk is om een nieuwe keten te starten. Met het wetsvoorstel wordt bovendien de bestaande mogelijkheid om bij cao af te wijken van de maximale duur en het maximaal aantal tijdelijke contracten afgeschaft. De uitzondering voor seizoenswerk (een tussenperiode van 3 maanden in plaats van 6 maanden) blijft ongewijzigd.
Ten derde beoogt het wetsvoorstel ook de positie van uitzendkrachten te versterken. Zij krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener. Daarnaast wordt fase A, de periode waarin uitzendkrachten dagelijks kunnen worden ontslagen, verkort van 1,5 jaar naar 1 jaar. Fase B, de periode waarin uitzendkrachten pas na 6 tijdelijke contracten een vast contract krijgen, wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
Het wetsvoorstel ligt nu ter behandeling bij de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de wet per 1 januari 2027 in werking treedt. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder, op 1 januari 2026, in werking treden, zodat deze aansluit op de nieuwe cao in de uitzendbranche.
Wilt u op de hoogte worden gehouden van de verdere ontwikkelingen rond dit wetsvoorstel? Meldt u dan aan voor onze nieuwsbrief. Ook voor andere vragen over het arbeidsrecht kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op:
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
