Bij het schandaal rond RTL-programma The Voice of Holland blijven de arbeidsrechtelijke aspecten ten onrechte onderbelicht. Dat schrijven onze advocaten arbeidsrecht Jan Dop en Priscilla de Leede in Het Financieele Dagblad.
De opinie van Jan en Priscilla kunt u hieronder lezen, maar op de site van Het Financieele Dagblad ziet u ook de bijbehorende tekening van Hein de Kort.
Het schandaal rond RTL-programma The Voice of Holland laat zien hoe groot de gevolgen zijn als een bedrijf ruimte biedt voor seksuele intimidatie. In de media ligt de focus op de strafrechtelijke aanpak van de vermoedelijke daders. De arbeidsrechtelijke aspecten blijven ten onrechte onderbelicht.
Als werkgever moet je alles in het werk stellen om te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag binnen je bedrijf plaatsvindt. Blijf je in gebreke, dan kan dat niet alleen voor de slachtoffers grote schade betekenen, maar ook voor je bedrijf. Werkgevers kunnen bij schending van hun zorgplicht aansprakelijk worden gesteld voor (psychische) schade die het slachtoffer lijdt. Dan hebben we het nog niet eens over reputatieschade, toenemend verzuim, verhoogd personeelsverloop, verminderde productiviteit, hoge ontslagvergoedingen of boetes van de arbeidsinspectie.
Werkgevers zijn verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving waarin iedereen wordt gerespecteerd. In zo’n werkomgeving is geen ruimte voor seksuele intimidatie, discriminatie of pesten. Elke werknemer moet zich er veilig kunnen voelen en moet grensoverschrijdend gedrag durven melden.
Werkgevers moeten daarom een duidelijk beleid opstellen én handhaven, zodat werknemers exact weten welk gedrag wel en niet wordt getolereerd. Daarbij hoort een heldere klachtenprocedure met concrete termijnen, zodat volstrekt duidelijk is waar, wanneer en hoe een klacht moet worden gemeld. Dat geldt ook voor de sancties op overtreding van de regels. Werkgevers moeten bovendien een vertrouwenspersoon aanwijzen, tot wie werknemers zich veilig kunnen wenden.
Belangrijk is om werknemers ook mondeling over de regels voor te lichten en dit regelmatig onder de aandacht te brengen. Het is essentieel om de ondernemingsraad bij de opstelling van het beleid te betrekken. Werkgevers die een duidelijk beleid hebben, hebben de eerste stap gezet ter preventie.
Van belang is ook proactief toezicht, bijvoorbeeld door vertrouwelijk in evaluatie- en beoordelingsgesprekken te inventariseren of werknemers zich veilig voelen in de organisatie. Daarbij is het goed om te bedenken dat onwenselijk gedrag vaker voorkomt in sterk hiërarchische relaties, bij machtsposities en afhankelijkheidsrelaties. Die kenmerken lijken typerend voor een talentenjacht als The Voice, maar zie je minstens zo veel in ‘gewone’ bedrijven.
Als een melding wordt gedaan van grensoverschrijdend gedrag is een zorgvuldig en objectief feitenonderzoek cruciaal, dat onafhankelijk en deskundig wordt uitgevoerd. Hoor en wederhoor is hierbij van groot belang. Blijkt de klacht gegrond, dan moeten werkgevers zich aan hun eigen beleid houden, dus ook disciplinaire maatregelen nemen. Zelfs wanneer dat het onmiddellijk ontslag van een waardevolle medewerker inhoudt. Niet alle grensoverschrijdende gedragingen zijn reden voor ontslag. Maar werkgevers dienen altijd een duidelijk signaal te geven dat dergelijk gedrag niet wordt getolereerd en consequenties heeft. Naast een arbeidsrechtelijke sanctie tegen de dader kan de werkgever ook aangifte bij de politie doen om het slachtoffer te helpen.
Sinds de opkomst van #metoo is er veel veranderd. Waar voorheen de klokkenluider de organisatie uit werd gewerkt, is het nu vaker de werknemer in de hogere positie. Hoe een melding ook uitpakt, een goed werkgever moet alle werknemers een helder beleid en een toegankelijke procedure bieden. Op dat punt in gebreke blijven is anno 2022 onaanvaardbaar.
Meer tips over hoe u kunt zorgen voor een veilige bedrijfscultuur vindt u onze blog hierover. Niet alleen duidelijk beleid is daarbij van belang. Ook is het verstandig een goede klachtenprocedure te hebben, zodat werknemers zich veilig voelen om seksuele intimidatie en ander wangedrag te melden. Wij helpen u graag met het opstellen daarvan.
Is er al sprake van grensoverschrijdend gedrag in uw organisatie? Laat ons dan snel en grondig onderzoek doen naar de feiten en neem geen ondoordachte maatregelen. Niet alle grensoverschrijdend gedrag is meteen reden voor ontslag. Neem contact met ons op:
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
