Wat moet een werkgever doen na twee jaar ziekte van de werknemer: de arbeidsovereenkomst beëindigen of deze slapend houden? Kan de werkgever de transitievergoeding voorkomen?
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer tijdens de eerste twee jaren van de ziekte niet eenzijdig beëindigen. Tijdens deze twee jaren is de werkgever verplicht om het loon van de zieke werknemer (gedeeltelijk) door te betalen. Als de werknemer na twee jaren nog steeds ziek is, dan ontstaat er een zogenaamde ‘slapende arbeidsovereenkomst’. De werknemer kan geen werk verrichten en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd.
Gebruikelijk was dat de werkgever na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst opzegde. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is hij echter een transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt ook na twee jaar ziekte van de werknemer. Kan de werkgever betaling van de transitievergoeding voorkomen?
De werkgever kan de vergoedingsplicht vermijden door de slapende arbeidsovereenkomst in stand te houden. Zolang de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigt, hoeft de werkgever immers geen transitievergoeding te betalen. Het in stand houden van een slapende arbeidsovereenkomst is echter niet zonder risico’s. De werkgever blijft namelijk verplicht om zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Ook moet de werkgever de werknemer weer toelaten tot zijn werkzaamheden en zijn loon betalen wanneer deze zich (gedeeltelijk) beter meldt, terwijl daarvoor vaak al iemand anders in dienst is genomen. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst dan alsnog beëindigen, dan tellen de jaren van arbeidsongeschiktheid mee bij de berekening van de transitievergoeding.
Door het slapend houden van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer als het ware gevangen in zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer kan dan de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief beëindigen. In dat geval heeft hij echter geen recht op een transitievergoeding.
Het is niet mogelijk om de transitievergoeding te ontlopen door te stellen dat het salaris na twee jaar ziekte 0 euro is. De rechter gaat bij de berekening van de transitievergoeding uit van het salaris dat de werknemer zou ontvangen als deze volledig arbeidsgeschikt zou zijn.
De regering heeft de problematiek van de slapende arbeidsovereenkomst ook opgemerkt en heeft een concept wetsvoorstel gemaakt. Hierin worden werkgevers gecompenseerd voor de kosten van de transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze wet is per 1 april 2020 van kracht geworden.
Wilt u meer informatie over het recht op transitievergoeding na twee jaar ziekte? Of wilt u meer weten over de andere verplichtingen die werkgevers hebben ten aanzien van langdurig zieke werknemers? Neem dan contact op met Russell Advocaten:
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
Als een contract is beëindigd, kunnen er nog steeds verplichtingen zijn die u wilt dat je contractpartner nakomt, zoals garanties of vertrouwelijkheid. U kunt dit regelen door middel van “survival clauses”, bepalingen die het einde van het contract overleven. Waar moet u op letten bij het opnemen van dergelijke clausules?
Een statutair bestuurder wordt benoemd door middel van een benoemingsbesluit van het bevoegd orgaan. Wat zijn de gevolgen wanneer dit besluit niet is vastgelegd?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
