Nieuws, Blog en Publicaties

Personeel: How to: opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
 

Opzegging door werkgever

Als werkgever kunt u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts opzeggen indien (1) hiervoor een redelijke grond aanwezig is en (2) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een redelijke grond wordt aanwezig geacht in het geval van:

• bedrijfseconomische redenen;
• langdurige arbeidsongeschiktheid;
• frequent ziekteverzuim;
• disfunctioneren;
• verwijtbaar gedrag;
• werkweigering wegens gewetensbezwaren;
• een verstoorde arbeidsverhouding; en
• andere omstandigheden.

De werkgever kan op verschillende manieren de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen:

• met toestemming van UWV wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid;
• via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wegens een van de andere gronden;
• door beëindiging met wederzijds goedvinden;
• via ontslag op staande voet; en
• door opzegging gedurende de proeftijd.

Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, is de werkgever bij ontslag op zijn initiatief - behoudens een aantal uitzonderingsgevallen - een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.

Indien de werkgever opzegt zonder dat hiervoor een redelijke grond, instemming van de werknemer, een dringende reden, of toestemming van UWV aanwezig is, kan de werknemer binnen twee maanden de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Het gevolg van de vernietiging zou zijn dat de opzegging wordt beschouwd als nooit te hebben plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt dan dus gewoon door en de werknemer heeft recht op het misgelopen loon tussen de opzegging en de vernietiging.
 

Opzegging door werknemer

Werknemers hoeven voor de opzegging van hun arbeidsovereenkomst geen toestemming te vragen aan UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Een werknemer kan gewoon ontslag nemen zonder hiervoor een reden aan te voeren.
 

Opzegtermijn

Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een opzegtermijn in acht genomen te worden, behalve in het geval van ontslag op staande voet of indien de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd. Bij opzegging door de werkgever hangt de wettelijke opzegtermijn af van de arbeidsduur, zoals in onderstaande tabel wordt weergegeven. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere opzegtermijn worden overeengekomen.

Arbeidsduur	Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen 5 en 10 jaar	2 maanden
Tussen 10 en 15 jaar	3 maanden
Langer dan 15 jaar	4 maanden

Bij opzegging door de werknemer geldt altijd, ongeacht de arbeidsduur, een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn is bepaald.
 

Meer informatie

Wilt u meer informatie over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Of heeft u andere vragen met betrekking tot uw personeel? Wij helpen u graag! Neem contact op met Russell Advocaten: