Ontslagbescherming voor werknemers; ook bij pre-pack! Wat betekent dit voor de praktijk?
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft recent geoordeeld dat de regels die gelden bij een overgang van onderneming ook gelden bij een pre-packconstructie. Hiermee volgt het Hof de conclusie van de Advocaat-Generaal, die wij eerder bespraken.
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten van werknemers uit arbeidsovereenkomsten met de oorspronkelijke werkgever automatisch over naar de verkrijgende onderneming. Het is bovendien verboden werknemers te ontslaan wegens de overgang.
In het geval een onderneming failliet is verklaard, genieten de werknemers geen ontslagbescherming, ook bij een doorstart van de onderneming. De doorstartende partij hoeft dus niet de (rechten van) werknemers over te nemen.
Bij een pre-pack wordt de doorstart van de onderneming al voordat de faillissementsprocedure begint tot in detail voorbereid. Zo kan een snelle doorstart worden gemaakt wanneer de onderneming failliet wordt verklaard. Vanwege het faillissement is er geen sprake van een overgang van onderneming en dus zou er geen ontslagbescherming gelden.
Werknemersorganisaties zijn echter van mening dat de pre-packconstructie misbruikt kan worden als een goedkope en snelle manier om een bedrijf te reorganiseren, zonder rekening te hoeven houden met de rechten van de werknemers en zonder afhankelijk te zijn van toestemming van UWV voor het ontslaan van de werknemers. Worden werknemers nu toch beschermd wegens overgang van onderneming bij een pre-pack?
Het Europese Hof heeft recent bepaald dat de regels voor overgang van onderneming inderdaad gewoon gelden bij een pre-pack en dat de uitzondering op het ontslagverbod wegens faillissement hierbij niet van toepassing is. Waarom?
Het doel van de pre-pack is niet de liquidatie van de onderneming, maar de doorstart. Daarom valt deze niet onder de uitzondering in geval van faillissement, ook al is het doel van de doorstart dat de schuldeisers zo veel mogelijk uitbetaald krijgen.
Voor het Hof weegt verder zwaar dat er geen formeel toezicht is op het pre-packtraject, dit in tegenstelling tot de situatie bij een faillissement. Weliswaar wordt de pre-pack in de praktijk afgehandeld onder begeleiding van een curator die onder toezicht staat van een rechter-commissaris, maar officieel hebben zij pas invloed nadat het faillissement is uitgesproken.
Wat heeft de uitspraak van het Hof voor gevolgen voor de praktijk? De pre-packconstructie, en daarmee ook het overnemen van een onderneming met het oog op een doorstart, zal in ieder geval minder aantrekkelijk worden. De verkrijgende onderneming zal immers al het personeel met behoud van arbeidsvoorwaarden moeten overnemen.
De wetgever zal daarom in ieder geval moeten nadenken over wat er zal gebeuren met de voorgenomen wettelijke verankering van de pre-packregeling.
Wilt u meer weten over de pre-packconstructie en de gevolgen van de uitspraak voor die constructie? Heeft u vragen over de regels die gelden bij een overgang van onderneming? Wij beantwoorden uw vragen graag! Neem contact met ons op:
Verrassende uitspraak: hoe een onderneming niet onder een pre-packconstructie valt en de nieuwe organisatie het personeel niet hoeft over te nemen.
Bent u van plan om een (deel van een) bedrijf over te nemen middels een pre-packconstructie? Bent u dan ook verplicht om de werknemers mee over te nemen?
Bent u van plan om te fuseren, een (deel van een) bedrijf over te nemen of uw bedrijf te splitsen? Dan dient u rekening te houden met Europese regelgeving die werknemers beschermt in geval van overgang van onderneming. Deze keer in onze reeks over dit onderwerp: Geldt de regeling ook bij faillissement?
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
