Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


#MeToo, racisme en intimidatie op WhatsApp: vijf aandachtspunten voor werkgevers

Publicatiedatum: 16 maart 2021

Werkgevers moeten zorgen voor een veilige sfeer op het werk, maar ook de privacy van werknemers respecteren

   English version

Een appgroep van Limburgse boa’s schold op collega’s en leidinggevenden. Woorden als “oetlul”, “zwijn”, “idioot” en “droeftoeter” waren voor de gemeente Sittard-Geleen reden voor ontslag op staande voet. Toch draaide de rechter dit terug. Seksuele intimidatie door de vrouwelijke manager van een kinderopvangorganisatie en opmerkingen als “In 1945 schoren ze mensen kaal om deze reden” konden niet door de beugel. Vanwaar dit verschil?

Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat is ook een omgeving waar mensen zich veilig voelen, waar geen ruimte is voor seksuele intimidatie of racisme.

Veel bedrijven hebben een eigen WhatsAppgroep. Soms voor het hele bedrijf, soms alleen voor een afdeling. Vaak lopen zakelijke en persoonlijke berichten hierbij door elkaar. Wat vroeger mondeling werd afgehandeld in de pauzes, staat nu zwart op wit. En dan blijkt des te duidelijker dat niet iedereen even zorgvuldig zijn woorden kiest. Dat kan vergaande consequenties hebben, ook omdat in het huidige #Metoo-tijdperk de norm verschuift over wat wel en niet acceptabel is. Mag een werkgever werknemers ontslaan op basis van uitingen in een WhatsAppgroep? Maakt het nog uit of dit een groep van het werk is of een privégroep? Hieronder volgen vijf aandachtspunten op basis van recente uitspraken.
 

1. Werk of privé?

Het maakt een groot verschil uit of de appgroep een groep van het werk is of dat het een privégroep betreft. Die grens is soms lastig te trekken. Zo kan een groep bevriende werknemers een eigen appgroep maken, naast de officiële appgroep van het werk. Die geldt dan als privé, maar berichten in de appgroep kunnen wel gevolgen hebben voor de verhoudingen op het werk.
 

2. Mag de werkgever in een privé appgroep kijken?

In principe heeft de werknemer recht op privacy. De werkgever mag dus niet zonder toestemming te vragen aan de werknemer berichten uit een privé appgroep lezen. Toen de Gemeente Sittard-Geleen de berichten uit een appgroep van boa’s op een USB-stick kreeg aangeleverd, had zij daarom eerst toestemming moeten vragen. Dit is anders als de app ook werkgerelateerde berichten bevat. Dat was hier het geval en daarom mocht de Gemeente uiteindelijk ook zonder die toestemming de berichten lezen.
 

3. Wie lezen de berichten?

In het algemeen geldt dat hoe groter de groep is, hoe eerder een scheldbericht en racistische of seksistische uitingen reden kunnen zijn voor ontslag. De arbeidsovereenkomst van een werknemer die op ongepaste toon kritiek uitte op zijn direct leidinggevende en het beleid van het bedrijf en deze al dan niet per ongeluk via WhatsApp aan alle werknemers van het bedrijf stuurde, werd om die reden ontbonden door de rechter.

De Limburgse boa’s mochten echter niet worden ontslagen. Het was een kleine vriendengroep die de appgroep “Paniek” had opgericht om stoom af te blazen, nadat een van hen tijdens zijn werk was aangevallen, en er waren geen aanwijzingen dat zij ook buiten de appgroep zich misdragen hadden. Hetzelfde gold voor een appgroep van werkers in de haven van Rotterdam.

Voor een vrouwelijke manager bedrijfsvoering van een kinderopvangorganisatie was er echter geen excuus. Het Hof Amsterdam oordeelde – in tegenstelling tot de kantonrechter – dat de uitlatingen in de appgroep van managers op zich al voldoende waren om het ontslag te rechtvaardigen. Zo schreef ze dat ze leden van de Raad van Toezicht “allang in hun bek zou hebben gescheten” en “In 1945 schoren ze mensen kaal om deze reden”. Daarvoor was niet nodig dat zij zich buiten de appgroep even ongeremd uitte en door de gang gilde of er nog wat te neuken viel. Het ontslag had zij aan zichzelf te wijten en zij had dan ook geen recht op een transitievergoeding.
 

4. Hoor en wederhoor

Belangrijk is dat, hoe ernstig de aantijgingen ook zijn, de werknemer de kans krijgt zich te verdedigen. Dat was de reden dat de manager wel een billijke vergoeding kreeg. Zij werd overvallen met een onderzoeksrapport over haar gedrag en meteen geschorst. Hierna werd ook een groot aantal collega’s over de schorsing en de reden daarvoor op de hoogte gebracht.
 

5. Is de werknemer gewaarschuwd en zijn gedrag gewijzigd?

Hoe zwaarder het middel, hoe zwaarder de eisen die de rechter aan de werkgever stelt. Dit merkte een bedrijf in de Rotterdamse haven dat een werknemer op staande voet ontsloeg, nadat twee collega’s hadden geklaagd over racistische berichten in een privé appgroep.

Ondanks een duidelijk kenbaar beleid en cursussen van het bedrijf om ook op dit punt voor een veilige en veilig voelende werkomgeving te zorgen, hield het ontslag op staande voet geen stand. Zo was er onder andere geen sluitend bewijs dat de werknemer na klachten in de appgroep zelf nog was doorgegaan met het sturen van de gewraakte berichten. Bovendien had hij later zijn excuses aangeboden en er waren geen signalen dat collega’s zich door de berichten niet meer veilig voelden op het werk.
 

Advocaat arbeidsrecht

Wilt u meer weten over wat u als werkgever kunt doen om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor uw werknemers? Wij helpen u graag, bijvoorbeeld met het opstellen van een personeelshandboek en social mediabeleid. Ook kunnen wij u bijstaan in procedures over seksuele intimidatie en racisme op het werk. Neem contact met ons op:
 

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.