U kunt een geheimhoudingsbeding in een contract opnemen. Dit gebeurt vaak in een arbeidsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Het is daarbij handig om een boetebeding te koppelen aan de geheimhoudingsverplichting. Dit beding heeft tot doel om te voorkomen dat de werknemer vertrouwelijke informatie zoals bedrijfsgeheimen deelt met derden.
In veel overeenkomsten tussen werkgever en werknemer staat een geheimhoudingsbeding. Dit heeft tot doel om er voor te zorgen dat de werknemer vertrouwelijke informatie niet deelt met derden. Het geheimhoudingsbeding attendeert de werknemer er op om gevoelige informatie voor zich te houden. Verder is er ook vaak een boetebeding gekoppeld aan het overtreden van deze geheimhoudingsplicht.
Een geheimhoudingsbeding voor een werknemer kan worden opgenomen in:
In een arbeidsovereenkomst heeft een geheimhoudingsbeding tot doel om er voor te zorgen dat de werknemer vertrouwelijke informatie/bedrijfsgeheimen niet deelt met anderen, bijvoorbeeld de concurrent. Deze verplichting geldt zowel tijdens als na het einde van het dienstverband. Dit moet dan expliciet in het contract staan. Werkgever en werknemer moeten daarbij ook duidelijk afspreken wat die verplichting inhoudt, zodat de werknemer weet wat diens plichten zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld regelen dat de werknemer wel met collega’s over vertrouwelijke informatie mag spreken. Bij de omschrijving van wat een bedrijfsgeheim is kunt u gebruik maken van de definitie in de nieuwe Wet bescherming bedrijfsgeheimen.
Een geheimhoudingsbeding is niet bij wet geregeld. Dat wil zeggen dat partijen vrij zijn om aan dit beding vorm te geven en dat dit bijvoorbeeld ook mondeling kan worden afgesproken. Uiteraard is schriftelijk vastleggen wel verstandig, al is het maar om te bewijzen dat er afspraken zijn gemaakt over geheimhouding.
Als er geen beding is overeengekomen, betekent dit niet dat werknemers willekeurige informatie mogen delen met derden. De werknemer moet zich namelijk als “goed werknemer” gedragen binnen de arbeidsrelatie. Dit betekent dat deze zich moet onthouden van:
Als sanctie op het overtreden van de geheimhoudingsplicht staat vaak een boete die contractueel is afgesproken/opgenomen. Andere opties kunnen zijn:
In de praktijk wordt er vaak een boetebeding gebruikt, waarbij de werknemer een vast bedrag moet betalen voor iedere overtreding. Een boetebeding heeft een groot voordeel ten opzichte van schadevergoeding: de werkgever hoeft niet te bewijzen dat (1) hij schade heeft geleden en (2) hoe hoog die schade is. De hoogte van de boete kan door de rechter wel weer worden gematigd.
Een geheimhoudingsbeding in een vaststellingsovereenkomst heeft vaak een andere inhoud. Werkgever en werknemer spreken hierbij doorgaans af dat zij niet zullen spreken over de aanleiding en inhoud van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever heeft hier belang bij, want daardoor krijgen andere werknemers bijvoorbeeld geen inzicht in de gemaakte afspraken. Zij kunnen deze informatie dan niet gebruiken om bij onderhandelingen minimaal dezelfde voorwaarden te eisen. Ook de werknemer kan belang hebben bij een geheimhoudingsbeding. Bijvoorbeeld omdat deze niet wil dat bekend wordt wat de reden was voor beëindiging van het dienstverband.
Bij vaststellingsovereenkomsten kan ook een boetebeding worden opgenomen waarbij de werknemer (na het einde van het dienstverband) bij iedere overtreding een vast bedrag moet betalen.
Heeft u vragen over geheimhoudingsbedingen bij de verschillende contracten? Wilt u dat wij een standaard geheimhoudingsbeding voor u opstellen of een model arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met ons:
Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?
De Wet bescherming bedrijfsgeheimen zal binnenkort in werking treden. Wat houdt deze wet in?
Bij het informeren van de achterban moeten OR-leden goed opletten dat zij niet hun geheimhoudingsplicht schenden. Hoe ver gaat deze geheimhoudingsverplichting? Wat kan er gedaan worden tegen OR-leden die hun geheimhoudingsplicht schenden?
Bij vertrek van een statutair bestuurder/aandeelhouder moet ook een eventuele participatie in de onderneming worden afgewikkeld. Dan kan discussie ontstaan over de waarde van deze participatie, afhankelijk van de vraag of de bestuurder geldt als good leaver of bad leaver. Waar moeten bedrijven en bestuurders op letten bij de uitleg van een leaverregeling?
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen. Dit kan echter slechts bij uitzondering. Aan welke eisen moet een ontbindende voorwaarde voldoen? Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de ontbindende voorwaarde intreedt?
De regering heeft haar plannen voor de aanscherping van het concurrentiebeding uitgewerkt in een wetsvoorstel. Wat zijn de voorgestelde voorwaarden voor een geldig beroep op een concurrentiebeding? Welke gevolgen heeft het voorstel voor bestaande bedingen?
