Tijdens ziekte van de werknemer mag deze niet ontslagen worden. Wie echter ziek wordt nadat de ontslagaanvraag is ingediend krijgt deze bescherming niet. Maar wat gebeurt er wanneer de werknemer zich ziek meldt op de dag dat het UWV de aanvraag voor zijn ontslag ontvangt? Geldt dan nog het opzegverbod of niet meer? Mr. Jan Dop gaat in zijn noot in het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht in op deze vragen.
Timing is everything; dat geldt zeker voor het moment waarop een werkgever zijn werknemer informeert over een ingediende ontslagaanvrage bij het UWV.
Artikel 7:670 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod heeft onder meer als doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken (HR 24 oktober 1986, NJ 1987/292). Bij de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid per 1 januari 1999 is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing verklaard, indien de ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat het UWV een verzoek om toestemming heeft ontvangen (artikel 7:670 lid 1 onder b BW). Hiermee is beoogd ‘de ontslagprocedure in tijd te bekorten’. (Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, nr. 6, p. 21). Met name gaat het hier natuurlijk om een antimisbruikbepaling die moet voorkomen dat werknemers aan een opzegging kunnen ontkomen door ‘te vluchten in ziekte’ (Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132b, p. 15 en onder meer Luttmer-Kat 2010 (T&C Arbeidsrecht), art. 7:670 BW, aant. 3e).
Volgens vaste jurisprudentie dient artikel 7:670 lid 1 onder b voorts analoog te worden toegepast bij het ontslag van bestuurders van vennootschappen (o.a. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 22 augustus 2000, «JAR» 2000/207; zie voor kritiek op de analoge toepassing in dit arrest P.J. de Waal, ‘Een gemankeerde analogie’, Arbeidsrecht 2000, 67) en onderwijzers (Gerechtshof Amsterdam 8 mei 2008, «JAR» 2008/217). Voor de eerste categorie wordt de ontvangst van de oproeping voor de algemene vergadering van aandeelhouders door de bestuurder en voor de tweede categorie het kenbaar maken van het voornemen van de school om de onderwijzer te ontslaan, gelijk gesteld met de ontvangst door het UWV van de aanvraag tot een ontslagvergunning als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 sub b.
In artikel 7:670 lid 1 onder b is niet het tijdstip van de ziekmelding maar de aanvang van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte relevant (Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132d, p. 14). Dat onderscheid kan van belang zijn, zo blijkt uit een – al wat oudere – uitspraak van de Kantonrechter Emmen (Ktr. Emmen 24 januari 2001, Prg. 2001, 5701) waarbij hij oordeelde dat zelfs al is de ziekmelding ruimschoots na ontvangst van de opzegvergunning gedaan (meer dan drie weken nadien) tóch het opzegverbod kan gelden als door een deskundige achteraf wordt geoordeeld dat de werknemer ten tijde van de aanvrage als arbeidsongeschikt moest worden beschouwd. Daarnaast volgt uit de parlementaire geschiedenis (Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132d, p. 14) dat een redelijke wetstoepassing van artikel 670 lid 1 onder b BW meebrengt dat indien de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte op dezelfde dag is ontstaan als waarop het ontslagverzoek bij de RDA (nu: UWV) is ontvangen, het belang van de werknemer dient te prevaleren, wat betekent dat in dat geval de werknemer nog door het betreffende opzegverbod wordt beschermd.
Indien een verzoek tot het verlenen van een vergunning wordt geweigerd door het UWV herkrijgt het opzegverbod zijn volle werking (Kamerstukken II, 25 263, nr. 3, p. 27). Indien een tweede ontslagaanvraag beschouwd moet worden als een voortzetting van een eerdere ontslagvergunning blijft het opzegverbod buiten toepassing (Kantonrechter Zaandam, 9 september 2010, «JAR» 2010/265).
Hoe gaan rechters om met het begrip ‘nadat een verzoek om toestemming […] is ontvangen’? De Kantonrechter Haarlem (Ktr. Haarlem (Voorz.) 6 april 2007, «JAR» 2007/134) kiest voor een taalkundige uitleg van artikel 7:670 lid 1 sub b BW. Op 27 november 2006 om 10.26 uur heeft het CWI het faxbericht van de werkgever met het verzoek om een opzegvergunning ontvangen, de werkgever heeft na de ontvangst door het CWI de werknemer op de hoogte gesteld en vervolgens heeft de werknemer in de middag de werkplek verlaten om een huisarts te bezoeken. De kantonrechter oordeelt dat onder deze omstandigheden niet kan worden geconcludeerd dat de werkgever het opzegverbod tijdens ziekte zou hebben geschonden. De (theoretische) mogelijkheid bestaat dat de werknemer heeft geprobeerd om in verband met het in de lucht hangende ontslag te vluchten in ziekte althans dat de ziekmelding (mede) is ingegeven door de ontslagaanzegging. Artikel 7:670 lid 1 sub b BW is juist bedoeld om dit te voorkomen.
In 2011 komt de kantonrechter Amsterdam (Ktr. Amsterdam 25 januari 2011, «JAR» 2011/95) eveneens tot de conclusie dat de ziekmelding tardief is gedaan, hoewel op dezelfde dag als de ontvangst door het UWV van de ontslagaanvraag. In deze zaak was de ziekmelding gedaan per e-mail om 19.13 uur naar het algemene kantooradres en, aldus de kantonrechter, ‘derhalve na het tijdstip waarop kantoren gebruikelijk, aan het einde van de middag, worden gesloten’ en daarmee nadat het verzoek tot ontslagvergunning door het UWV was ontvangen (‘het ligt voor de hand dat de dag van ontvangst is gesteld tijdens gebruikelijke kantooruren’). De kantonrechter merkt op dat de mogelijkheid bestaat dat de ziekmelding is ingegeven door de ontslagaanzegging en dat artikel 7:670 lid 1 onder b BW dan, mede gezien zijn strekking dit nu juist tegen te gaan, meebrengt dat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval toepassing mist.
Deze uitspraken nemen het begrip nadat letterlijk: is sprake van ziekmelden na ontvangst van het verzoek om toestemming, ook al is dit op dezelfde dag, dan mist het opzegverbod toepassing. Daarbij overweegt de kantonrechter in beide uitspraken dat de ziekmelding veroorzaakt kan zijn door de ontslagaanzegging, oftewel de mogelijkheid bestaat dat de werknemer heeft willen vluchten in ziekte. In onderhavig arrest oordeelt het Hof echter weer – in lijn met de parlementaire geschiedenis – dat een ziekmelding van de werknemer op dezelfde dag, ook al is deze onbetwist gedaan nadat de werkgever hem heeft geïnformeerd over de ingediende ontslagaanvrage, een opzegging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
Mogelijk een begrijpelijke uitspraak in het licht van de parlementaire geschiedenis maar weinig bevredigend gelet op het karakter van artikel 7:670 lid 1 onder b BW, namelijk het voorkomen van misbruik van het opzegverbod bij ziekte. Daar waar het ook volgens de parlementaire geschiedenis gaat om de aanvang van de arbeidsongeschiktheid en niet om de ziekmelding zelf, zou ruimte moeten bestaan om aan te tonen dat de arbeidsongeschiktheid eerst na ontvangst van de ontslagaanvraag door het UWV is ingetreden en zou, als dat komt vast te staan, daarvan de consequentie moeten zijn, dat het opzegverbod bij ziekte toepassing mist, ook indien beide op dezelfde dag vallen.
Bij vertrek van een statutair bestuurder/aandeelhouder moet ook een eventuele participatie in de onderneming worden afgewikkeld. Dan kan discussie ontstaan over de waarde van deze participatie, afhankelijk van de vraag of de bestuurder geldt als good leaver of bad leaver. Waar moeten bedrijven en bestuurders op letten bij de uitleg van een leaverregeling?
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen. Dit kan echter slechts bij uitzondering. Aan welke eisen moet een ontbindende voorwaarde voldoen? Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de ontbindende voorwaarde intreedt?
De regering heeft haar plannen voor de aanscherping van het concurrentiebeding uitgewerkt in een wetsvoorstel. Wat zijn de voorgestelde voorwaarden voor een geldig beroep op een concurrentiebeding? Welke gevolgen heeft het voorstel voor bestaande bedingen?
Hoe verloopt het OR-werk dit jaar? Hebben jullie als ondernemingsraad veel advies- en instemmingsaanvragen? Vinden de wettelijk verplichte overlegvergaderingen met de ondernemer plaats? Kijk met onze korte checklist naar jullie samenwerking met de ondernemer.
Geschillen tussen statutair bestuurders en hun werkgever komen geregeld voor de rechter. Hieronder vindt u een overzicht van een aantal relevante uitspraken over de rechtspositie van de statutair bestuurder in de periode juli-december 2023.
Ondernemers kunnen verschillende redenen hebben om te stoppen met hun onderneming. De verwachte winsten kunnen tegenvallen, een pensioen komt in zicht of er komt een einde aan een samenwerking (joint venture). Waar moeten ondernemers op letten bij het beëindigen van een onderneming?
