De regering heeft haar plannen voor de aanscherping van het concurrentiebeding uitgewerkt in een wetsvoorstel. Wat zijn de voorgestelde voorwaarden voor een geldig beroep op een concurrentiebeding? Welke gevolgen heeft het voorstel voor bestaande bedingen?
Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in internetconsultatie gegaan. De plannen zijn hierdoor wat concreter geworden. Zoals in onze blog over de kabinetsplannen inzake het concurrentiebeding beloofd, stellen wij u graag op de hoogte van deze uitwerking van de plannen. Hierbij past het voorbehoud dat het nog slechts om plannen gaat en dat het goed mogelijk is dat de regering het voorstel na de internetconsultatie nog zal aanpassen, waarna ook de Tweede en Eerste Kamer de wet nog moeten goedkeuren.
Een concurrentiebeding is pas geldig als de tekst aan de volgende voorwaarden voldoet:
Voldoet de tekst niet aan een of meer van deze voorwaarden dan is het beding nietig en kan de werkgever daarop geen beroep doen.
Een concurrentiebeding bindt de werknemer pas op het moment dat de werkgever daarop schriftelijk en tijdig een beroep doet:
Als de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding zal deze in beginsel een vergoeding aan de werknemer moeten betalen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het salaris of meer voor iedere maand dat het concurrentiebeding duurt. De werkgever moet de vergoeding uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betalen. Is de werkgever hiermee te laat dan kan hij geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. Hij moet echter wel nog steeds de vergoeding betalen.
De werknemer heeft geen recht op de vergoeding als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of als deze zich niet aan het beding houdt. Omdat de vergoeding vooraf betaald wordt, zal de werkgever deze dus moeten terugvorderen.
Wij vragen ons af of de betaling ineens de juiste keuze is. De werknemer kan op fiscale problemen stuiten als hij opeens een half jaar salaris bij zijn inkomen krijgt, terwijl hij gedurende de looptijd van het beding juist geen inkomsten heeft. Hij heeft immers zelf het dienstverband beëindigd en zal daarom vaak geen recht op een werkloosheidsuitkering hebben. En voor de werkgever is het restitutierisico bij overtreding van het beding minder groot bij maandelijkse betaling.
Bij een schriftelijke overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) kan worden afgeweken van een aantal onderdelen van de wet:
In de praktijk betekent dit dat partijen de vrijheid hebben om in de vaststellingsovereenkomst nieuwe voorwaarden voor het concurrentiebeding overeen te komen. De voorwaarden aan de tekst van het beding, zoals de motiveringsplicht en de maximale duur en reikwijdte blijven echter wel van toepassing.
De rechter kan een concurrentiebeding vernietigen als het beding niet nodig is voor bescherming van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als het beding de werknemer onbillijk benadeelt in vergelijking met het belang van de werkgever is naast gehele vernietiging ook gedeeltelijke vernietiging van het beding mogelijk, bijvoorbeeld door het in duur of geografische reikwijdte te beperken. Dit is volgens de regering in haar toelichting op het voorstel gelijk aan de huidige situatie. Echter, waar nu de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen vrij kunnen worden aangevoerd in de procedure, lijken deze door het wetsvoorstel beperkt te worden tot de belangen die reeds in het beding zijn vermeld.
Volgens het wetsvoorstel blijven bestaande bedingen gewoon geldig. De tekst daarvan hoeft dus niet te worden aangepast. So far, so good. Voor werkgevers is er echter wel een addertje onder het gras. Hoewel de bedingen hun kracht niet verliezen, geldt op het moment dat de werkgever een beroep doet op een concurrentiebeding wel de nieuwe wetgeving. Dat betekent met name dat:
Kortom: werkgevers zullen na inwerkingtreding van de wet goed moeten afwegen of zij wel of niet een beroep gaan doen op het concurrentiebeding.
Heeft u vragen over deze blog of wilt u dat wij een concurrentiebeding voor u opstellen? Of uw bestaande arbeidsovereenkomsten toetsen? Ook bij geschillen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn wij u graag van dienst. Neem contact met ons op:
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Is een wijziging van een aandelenregeling een wijziging van het beloningssysteem?
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. Een verslaving is namelijk een ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Waar moet de werkgever bij ontslag van een dronken werknemer op letten?
