Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen. Dit kan echter slechts bij uitzondering. Aan welke eisen moet een ontbindende voorwaarde voldoen? Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de ontbindende voorwaarde intreedt?
In het arbeidsrecht staat de bescherming van de werknemer voorop, daarom is de ontbindende voorwaarde slechts bij uitzondering toegestaan.
Een ontbindende voorwaarde moet aan drie eisen voldoen:
Of een ontbindende voorwaarde aan deze eisen voldoet is geregeld een punt van discussie tussen werkgevers en werknemers. Er zijn dan ook veel uitspraken waarin de ontbindende voorwaarde centraal staat.
Een van de meest voorkomende ontbindende voorwaarden is het niet kunnen overleggen van een Verklaring omtrent gedrag (VOG). In een recent gepubliceerde uitspraak oordeelt de Rechtbank Zeeland-West-Brabant dat het opnemen van deze ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst met een magazijnmedewerker niet in strijd is met het ontslagstelsel, enige wettelijke bepaling of een opzegverbod. De werkgever meldt dat zij zich tegenover haar verzekeraars, opdrachtgevers en de Douane verplicht heeft haar personeel te screenen en over een geldige VOG te laten beschikken.
Het afgeven van een VOG geschiedt door het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Daarmee is het vervullen van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar en is deze niet afhankelijk van een subjectieve waardering van één van de partijen. Aan de derde eis is ook voldaan omdat de werkgever heeft gesteld dat zij verplicht is haar personeel te screenen en over een geldige VOG te laten beschikken, zodat zonder VOG aan de arbeidsovereenkomst geen invulling kan worden gegeven. Het verzoek van de magazijnmedewerker om het ontslag te vernietigen werd daarom afgewezen.
In een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant stond de verblijfsvergunning als ontbindende voorwaarde centraal. De rechter oordeelt dat de ontbindende voorwaarde niet in strijd is met enige wettelijke bepaling dan wel een opzegverbod. Door de werkgever is onweersproken aangevoerd en onderbouwd dat een buitenlandse werknemer op grond van de wet dient te beschikken over een geldige verblijfsvergunning om werkzaamheden voor een Nederlandse werkgever te mogen verrichten. Het vervullen van de ontbindende voorwaarde is objectief bepaalbaar en niet afhankelijk van de subjectieve waardering van één partij. Het afgeven van de verblijfsvergunning gebeurt namelijk door de IND. Ook aan het derde vereiste is voldaan, zonder verblijfsvergunning is het niet mogelijk om werkzaamheden te verrichten bij de werkgever.
Hoewel aan de voorwaarden voor de rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde wordt voldaan, oordeelt de rechter ook in deze zaak dat de werkgever hier toch geen beroep op kan doen. Omdat de werkgever wist dat de aanvraag voor de verlenging van de verblijfsvergunning nog liep en deze 8 dagen na de deadline alsnog is verlengd, is de toepassing ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar en dus in strijd met de norm van goed werkgeverschap.
De rechtbank Noord-Holland heeft in een uitspraak geoordeeld dat het intrekken van de Schipholpas als ontbindende voorwaarde niet aan de drie eisen voldeed. De pas was namelijk ingetrokken door Schiphol alleen op basis van een strafrechtelijk onderzoek naar de werknemer. De enkele verdenking is volgens de rechter onvoldoende rechtvaardiging voor een beëindiging van het dienstverband. Het is immers goed mogelijk dat, wanneer de verdenking onterecht blijkt, de werknemer de Schipholpas weer krijgt en zijn werkzaamheden kan hervatten. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de ontbindende voorwaarde in strijd is met het wettelijke ontslagstelsel. Aan de eerste eis waar de ontbindende voorwaarde moet voldoen is in dit geval dus niet voldaan.
Hoewel de werknemer dus zijn baan behield, had hij hier op korte termijn weinig aan. Vanwege het ontbreken van de Schipholpas werd zijn vordering om tot zijn werk te worden toegelaten afgewezen. Omdat de reden voor het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werknemer lag, hoefde de werkgever ook geen loon te betalen.
Een ontbindende voorwaarde is dus pas geldig als aan alle drie de voorwaarden wordt voldaan. Dat is slechts in een beperkt aantal situaties. En zelfs dan kan het nog zo zijn dat de werkgever er geen beroep op doen. Zo zal de werkgever moeten kijken of herplaatsing mogelijk is in een functie waar de ontbindende voorwaarde niet van toepassing is. En ook geldt de algemene norm van goed werkgeverschap, zoals blijkt uit de uitspraak over de verblijfsvergunning.
Iets vergelijkbaars speelde in een zaak bij de Rechtbank Den Haag. Hier had de werkgever de werknemer ontslagen, omdat deze, ook nadat hem meerdere keren uitstel was verleend, slechts een van de twee gevraagde VOGs had overgelegd. In de ontbindende voorwaarde was namelijk slechts sprake van één VOG. Dat er naast de reguliere VOG ook een VOG95 nodig was, bleek alleen uit aanvullende regelingen en werd ook niet duidelijk gemaakt in de aanmaningen aan de werknemer. De werkgever had daarom de werknemer nog de gelegenheid moeten geven om de juiste VOG te overleggen.
Een discussie die bestaat is of de transitievergoeding moet worden toegekend wanneer de ontbindende voorwaarde intreedt. In de wet staat slechts dat er na een einde van rechtswege recht op een wettelijke transitievergoeding bestaat als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. De vraag is of bij het intreden van de ontbindende voorwaarde sprake is van het op initiatief van de werkgever niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Tot dusver is er een aantal uitspraken geweest waarin geen transitievergoeding werd toegekend. In een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland uit 2018 werd expliciet gezegd dat de werkgever geen keuze had bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Door de intrekking van de overheidstoestemming voor de functie als beveiliger is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd. De werknemer vordert de wettelijke transitievergoeding. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever geen keuze had om de arbeidsovereenkomst voort te zetten door het intreden van de ontbindende voorwaarde en dat dus geen transitievergoeding verschuldigd was.
In een recent gepubliceerde uitspraak wijst de Rechtbank Noord-Nederland de transitievergoeding wel toe. Ook in deze zaak is de overheidstoestemming voor de functie als beveiliger ingetrokken, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De kantonrechter stelt hier dat de kantonrechter in de bovengenoemde uitspraak niet is uitgegaan van de wettekst, waarin staat dat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van werkgever niet is voortgezet. De werknemer kan dan dus aanspraak maken op de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst is dan namelijk niet voortgezet door de werkgever. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding. Op die regel had de werkgever echter geen beroep gedaan.
Hoewel een werkgever geen invloed kan uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde kan hij wél invloed uitoefenen op het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld bij de reeds besproken uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland had de werkgever de arbeidsovereenkomst kunnen voortzetten. De werkgever had de arbeidsovereenkomst van werknemer namelijk kunnen voortzetten onder tijdelijke vrijstelling van werk (al dan niet met behoud van salaris). Bovendien is het de keuze van de werkgever om in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op te nemen en zou daarom het intreden van die voorwaarde kunnen worden gezien als beëindiging op initiatief van de werkgever.
De vraag of recht op de transitievergoeding bestaat bij intreden van de ontbindende voorwaarde is dus nog altijd niet eenduidig beantwoord. De vraag is ook nog niet voorgelegd aan de Hoge Raad.
Als een werkgever dus een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst wil opnemen dan moet altijd aan de drie genoemde elementen worden voldaan. Onduidelijk is nog of bij het intreden van de ontbindende voorwaarde transitievergoeding moet worden toegekend. Het is wachten tot de Hoge Raad zich hierover zal uitspreken.
Heeft u een geschil met een werknemer die een ontbindende voorwaarde in zijn arbeidsovereenkomst heeft en/of om de transitievergoeding verzoekt bij het intreden van de ontbindende voorwaarde en zoekt u juridisch advies over de opties die u als werkgever heeft? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht en ontslag? Wij staan u graag bij. Neem contact met ons op:
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
