Bent u van plan om te fuseren, een (deel van een) bedrijf over te nemen of uw bedrijf te splitsen? Dan dient u rekening te houden met Europese regelgeving die werknemers beschermt in geval van overgang van onderneming. Deze keer in onze reeks over dit onderwerp: welke werknemers vallen onder de regeling?
Alleen werknemers die ten tijde van de overgang van onderneming een arbeidsovereenkomst hebben met de vervreemder kunnen een beroep doen op de bescherming op grond van overgang van onderneming. Uit jurisprudentie blijkt dat onder omstandigheden ook werknemers die formeel in dienst zijn van een andere werkgever, maar in de praktijk werken voor de vervreemder, een beroep kunnen doen op de ze bescherming. Dit geldt bijvoorbeeld voor een werknemer die in dienst is van een holding, maar permanent werkt voor een dochtermaatschappij.
De termijn (onbepaalde of bepaalde tijd) en omvang (voltijds of deeltijd) van het dienstverband is niet van belang voor het toepasselijk zijn van de bescherming. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal, uiteraard, nog steeds eindigen op de afgesproken datum. Zieke werknemers die ten tijde van de overgang arbeidsongeschikt zijn kunnen ook een beroep doen op de bescherming.
Wilt u meer weten over de Europese regelgeving inzake overgang van onderneming en de gevolgen daarvan? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Dan kunt u contact opnemen met:
mr. Jan Dop (jan.dop@russell.nl).
Lees ook de andere nieuwsflitsen in deze reeks:
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
