Werkgevers willen vaak een concurrentie- en/of relatiebeding van toepassing laten zijn op hun werknemers. De wet vereist dat u een dergelijk beding ‘schriftelijk’ overeenkomt. Wat betekent dit precies?
Bedingen die een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst beperken in zijn mogelijkheden om bij een nieuwe werkgever te gaan werken of om een eigen bedrijf te starten, moeten schriftelijk door de werkgever en de meerderjarige werknemer overeengekomen zijn. De reden dat een dergelijk beding op schrift moet staan is dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed moet kunnen overwegen.
Er is discussie geweest over het antwoord op de vraag of het schriftelijkheidsvereiste niet alleen van toepassing is op concurrentiebedingen maar ook op relatiebedingen. Uit een recent arrest van de Hoge Raad blijkt dat het schriftelijkheidsvereiste ook voor relatiebedingen geldt.
Maar wat houdt ‘schriftelijk’ precies in? Uit de rechtspraak blijkt dat aan dit vereiste wordt voldaan indien:
Het beding mag ook staan in een ander document (bijvoorbeeld een personeelsreglement) dan het ondertekende document. In dat geval geldt één van de beide volgende vereisten:
Een algemeen geformuleerde instemming met een bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding en/of relatiebeding is opgenomen, voldoet dus niet aan het schriftelijkheidsvereiste.
Voor overeenkomsten van opdracht is niet wettelijk vastgelegd dat partijen concurrentie- en relatiebedingen schriftelijk moeten overeenkomen. Uit recente rechtspraak blijkt echter dat de rechter niet te snel de instemming van een zzp’er met zo’n beding aanneemt. Zorg er dus niet alleen bij een werknemer, maar ook bij een opdrachtnemer voor dat u voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste.
Wilt u als werkgever er zeker van zijn dat het concurrentie- en/of relatiebeding geldig is overeengekomen? Dan adviseren wij u het beding expliciet in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Neemt u het beding op in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Zorg er dan voor dat u voldoet aan de motiveringsplicht. Wordt de overeenkomst (stilzwijgend) verlengd? Kom het beding dan opnieuw schriftelijk overeen.
Wilt u meer informatie over het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding? Neem dan contract met ons op:
Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?
Een tijdelijke werknemer kan in beginsel niet meer worden gehouden aan een concurrentiebeding. Echter, er is altijd weer een uitzondering op de regel en zo ook op deze.
Bedrijven die incidenteel werknemers detacheren registreren zich voor alle zekerheid als Waadi-bedrijf, ook al is het ter beschikking stellen van personeel niet hun core business. Betekent deze registratie dat ook het belemmeringsverbod uit de Waadi dan geldt? Mag een geregistreerde detacheerder zijn personeel nog wel verbieden om bij het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn in dienst te treden? Mr. Jan Dop gaat in zijn noot in het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht (JAR) in op deze vragen.
De statutair bestuurder heeft minder ontslagbescherming, maar er moet wel een redelijke grond voor het ontslag aanwezig zijn. Anders moet de werkgever een billijke vergoeding betalen. Die kan hoog zijn, zo blijkt uit een recente uitspraak. Waarom moest de werkgever deze vergoeding betalen?
De Europese AI Act verplicht werkgevers om te zorgen dat werknemers voldoende kennis hebben van de AI-systemen. Dat kan door middel van trainingen, maar ook door een op het bedrijf toegesneden AI-beleid. Wat moet u in een dergelijk beleid opnemen? Welke rol speelt de ondernemingsraad bij de invoering van het AI-beleid?
Een werknemer die niet goed presteert mag ontslagen worden. Maar dan moet deze wel eerst de kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject of PIP. Aan welke eisen moet zo’n traject voldoen?
