Nieuws, Blog en Publicaties

De advocaten van Russell Advocaten schrijven geregeld over actuele juridische ontwikkelingen. Hieronder vindt u een overzicht van onze blogs, nieuwsbrieven, boeken en artikelen.

Lees meer

Uw advocaat

mr. Jan Dop
mr. Jan Dop
advocaat partner

Jan Dop staat nationale en internationale bedrijven bij in alle facetten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Hij werkt sinds 1995 als advocaat bij Russell, sinds 2011 als partner.
 

@: jan.dop@russell.nl
t: +31 20 301 55 55


Bewijs bij ontslag op staande voet: drie tips

Publicatiedatum: 27 februari 2019

Zorg als werkgever dat de dringende reden voor ontslag op staande voet goed onderbouwd isHet bewijzen dat er een dringende reden bestaat voor een ontslag op staande voet is niet altijd eenvoudig. Waar moet u als werkgever op letten?

Wanneer een werknemer een ontslag op staande voet aanvecht voor de kantonrechter, zal de werkgever drie dingen moeten bewijzen:

  1. Er was een dringende reden voor het ontslag op staande voet.
  2. De arbeidsovereenkomst is onverwijld opgezegd.
  3. De dringende reden is onverwijld medegedeeld.

Dat dit niet altijd makkelijk is blijkt uit een recent arrest van de Hoge Raad in een zaak waar de bewijsvergaring onverwacht moeilijk bleek. Wat was er aan de hand? En welke lessen zijn hieruit voor de praktijk te trekken?
 

Bewijs van diefstal

De unitmanager van een ggz-instelling was onder andere verantwoordelijk voor de kas van de afdelingswinkel. Vanwege het sterke vermoeden dat ze een greep van bijna 30.000 euro uit de kas had gedaan werd ze op gesprek gevraagd. Ze ontkende geld gestolen te hebben en zegde toe het bewijs daarvan de volgende dag te zullen leveren. Die avond werd ze echter met een neurologische aandoening opgenomen in het ziekenhuis en was volgens haar advocaat niet meer in staat verantwoording af te leggen. Hoe kon de werkgever nu het bewijs rondkrijgen?

De ggz-instelling schakelde een recherchebureau in dat de kasstromen onderzocht en ontdekte dat er nog ruim 26.000 euro verdwenen was, volgens het bureau waarschijnlijk omdat de unitmanager handtekeningen had vervalst. De werkneemster werd opgeroepen alsnog uit te leggen waar het geld dan wel gebleven zou zijn, maar zij liet via haar advocaat weten daartoe nog steeds niet in staat te zijn. Twee maanden na het gesprek werd de werkneemster op staande voet ontslagen omdat ze geld gestolen had en omdat ze weigerde verantwoording af te leggen over het geld dat ze beheerde.
 

Onwil of onmacht?

De kantonrechter liet dit ontslag in stand. De werkneemster ging in hoger beroep en kreeg daar grotendeels gelijk: de diefstal was niet bewezen. De werkgever kon weliswaar bewijzen dat er geld verdwenen was, maar door de eigen gebrekkige administratie niet dat dit alleen kon zijn gedaan door de werkneemster. Bovendien kon door het ontbreken van een medische rapportage de werkgever niet weten of het onwil of onmacht was waardoor de werkneemster geen verantwoording had afgelegd.

Wel werd de arbeidsovereenkomst ontbonden: doordat er een goed toegankelijke administratie van het kasgeld van de winkel ontbrak, had de unitmanager zich niet als een goed werkneemster gedragen. Omdat de opzegtermijn bij het ontslag niet in acht was genomen kreeg de werkneemster nog een aantal maandsalarissen. De werkgever was het hier – begrijpelijk – niet mee eens en ging in cassatie bij de Hoge Raad. Tevergeefs, want die liet het oordeel van het Hof in stand.
 

Andere vorderingen

Het Hof kan hierna de rest van de zaak gaan behandelen, want er staan nog andere vorderingen open: de werkneemster wil nog een transitievergoeding en een billijke vergoeding, terwijl de werkgever vordert dat de kastekorten worden aangezuiverd en de onderzoekskosten worden betaald. Voor de transitievergoeding en billijke vergoeding moet een deskundige bekijken of er inderdaad sprake was van onwil of onmacht, waardoor de werkneemster geen verantwoording heeft afgelegd. Is het eerste het geval dan zal er geen recht zijn op een billijke vergoeding en mogelijk ook niet op een transitievergoeding, is het tweede het geval dan zal er zeker recht zijn op de transitievergoeding en mogelijk ook op een billijke vergoeding. Aan de afwijzing van het ontslag op staande voet door het Hof zal dit echter niets veranderen: de werkgever heeft dan misschien gelijk gehad met zijn inschatting, maar kon dat door het ontbreken van een medische rapportage niet weten op het moment dat hij het ontslag op staande voet gaf. De dringende reden ontbrak dus.
 

Onze tips

Welke lessen zijn hieraan te ontlenen voor de ontslagpraktijk?

  1. Zorg als werkgever dat uw eigen administratie op orde is. Ook al zijn er sterke aanwijzingen dat een werknemer zich hieraan schuldig heeft gemaakt, het bewijs voor fraude of diefstal dient bij ontslag op staande voet echt sluitend te zijn.
  2. Geef de werknemer een reële kans op wederhoor, ook al maakt het ontbreken van wederhoor niet op zich een ontslag op staande voet ongeldig. Dit gaat niet ten koste van de onverwijldheid van een ontslag op staande voet, wanneer de werknemer zich wegens ziekte of vakantie niet meteen kan verdedigen.
  3. Vraag een medisch rapport van bijvoorbeeld de arboarts indien er aanwijzingen zijn dat het gedrag van de werknemer een medische oorzaak heeft, bijvoorbeeld als deze weigert te werken vanwege arbeidsongeschiktheid.
     

Meer informatie

Wilt u meer weten over ontslag op staande voet en waar u daarbij op moet letten? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht, bijvoorbeeld over het sluiten van een arbeidsovereenkomst, vakantiedagen, ontslagvergoeding, enz. neem dan contact met ons op:
 

Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.
 

Velden met een * zijn verplicht

Blijf op de hoogte

Wilt u graag op de hoogte blijven van de actuele juridische ontwikkelingen?

Meldt u aan voor de nieuwsbrief

Of volg ons op LinkedIn

Bel mij

Vul hier uw naam en telefoonnummer in en wij bellen u zo spoedig mogelijk.
Onderstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.