Een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) is een momentopname en biedt soms alleen schijnveiligheid. Hoe kunnen werkgevers zorgen dat ze meer zekerheid krijgen over de betrouwbaarheid van hun personeel?
Bij het aannemen van nieuw personeel kunt u als werkgever verlangen dat de nieuwe werknemer een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) aan u verstrekt. Het is aan te raden om dit in de vacature te vermelden. Een VOG is een verklaring waaruit blijkt dat het justitiële verleden van de kandidaat geen bezwaar vormt voor het uitoefenen van de betreffende functie.
De VOG wordt door de werknemer aangevraagd bij de Dienst Justis, de screeningsautoriteit die valt onder het Ministerie van Justitie en Veiligheid. De werkgever begeleidt de (beoogd) werknemer in dit proces: zo dient u als werkgever aan te geven op welke wijze de VOG kan worden aangevraagd (schriftelijk of digitaal) en welk screeningsprofiel moet worden gekozen.
Als uitgangspunt voor de VOG geldt de informatie die in het Justitieel Documentatiesysteem (JDS – ‘strafblad’ in de volksmond) is geregistreerd. Als de aanvrager geen strafblad heeft, zal de VOG altijd worden afgegeven. Heeft de aanvrager wel een strafblad, dan beoordeelt Justis aan de hand van het screeningsprofiel of de strafbare feiten een bezwaar vormen voor het uitoefenen van de specifieke functie. Iemand die zich in het verleden schuldig heeft gemaakt aan een zedendelict maakt weinig kans op een VOG indien hij wil gaan werken in het onderwijs, terwijl voor een administratieve baan bij een financiële instelling de kansen aanzienlijk groter zijn.
Afhankelijk van de soort functie toetst Justis of de aanvraag aan twee criteria voldoet:
Van belang is dat de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) regels stelt in verband met privacy. Als u uw (beoogd) werknemers vraagt een VOG te verstrekken, verwerkt u hun persoonsgegevens. Daarom is het van belang om aan de eisen uit de AVG te voldoen:
In de meeste gevallen wordt volstaan met het door de werknemer laten verstrekken van een VOG bij aanvang van het dienstverband. Echter, als werkgever moet u niet uit het oog verliezen dat de VOG-beoordeling een momentopname is. Enkel wordt getoetst of er naar aanleiding van gepleegde feiten in de afgelopen periode bezwaren bestaan tegen afgifte. Het risico bestaat dat de werknemer na afgifte van de VOG strafbare feiten pleegt waar de werkgever geen weet van heeft. Ook worden enkel gepleegde feiten meegenomen, terwijl een verdenking van een strafbaar feit niet wordt betrokken bij de beoordeling. Om deze reden kan de VOG ook wel gezien worden als schijnveiligheid.
Omdat het in bepaalde branches van groot belang is dat de werkgever zeker weet dat de werknemers ook na het moment van indiensttreding van onbesproken gedrag blijven, is wettelijk vastgelegd dat zij continu gescreend worden. Momenteel geldt dit bijvoorbeeld voor personen werkzaam in de taxibranche en in de kinderopvang. De dienst Justis controleert doorlopend of er mutaties plaatsvinden op het strafblad en geeft een signaal aan de toezichthouder van de desbetreffende branche indien voorlopig geoordeeld wordt dat er een belemmering bestaat voor uitoefening van de functie. De toezichthouder geeft deze informatie door aan de werkgever. De desbetreffende werknemer zal dan een nieuwe VOG moeten aanvragen.
Ook in andere branches kan het voor u als werkgever raadzaam zijn om u ervan te verzekeren dat er nog steeds geen bezwaren bestaan tegen het uitoefenen van een specifieke functie door de werknemers die bij u in dienst zijn. U kunt ervoor kiezen om van al uw werknemers te verlangen dat zij periodiek (bijvoorbeeld ieder jaar) een VOG aan u verstrekken. In bepaalde branches zoals de luchtvaartsector, de beveiligingsbranche of in de ICT is het voor werkgevers van essentieel belang dat de werknemers continu van onbesproken gedrag zijn.
Vanzelfsprekend brengt een periodieke aanvraag voor al uw werknemers kosten met zich mee. Voor verreweg de meeste beroepen is in de wet niet geregeld wie deze kosten moet dragen, maar geredeneerd zou kunnen worden dat deze kosten op grond van goed werkgeverschap voor rekening van de werkgever komen. Deze kosten kunnen sinds 1 januari 2020 wel onbelast vergoed worden, zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte van de werkkostenregeling.
Let wel, u kunt er als werkgever niet zeker van zijn dat door een periodieke VOG-aanvraag alle risico’s zijn afgedekt: in de tussenliggende periode kan het nog steeds zo zijn dat een werknemer strafbare feiten pleegt, waar u pas (veel) later van op de hoogte raakt. Het probleem van de schijnveiligheid speelt nog steeds een rol.
Kunt u uw werknemer ontslaan als de (periodiek) aangevraagde VOG niet wordt verstrekt? De mogelijkheid bestaat om een ontbindende voorwaarde overeen te komen, inhoudende dat het dienstverband eindigt bij het niet (langer) beschikken over een VOG. Het is wel essentieel dat deze voorwaarde juist en sluitend geformuleerd wordt.
De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde slechts mag opnemen, als voldaan is aan drie voorwaarden:
In het geval dat de werknemer bewust een strafbaar feit heeft verzwegen, en de werkgever van mening is dat hiermee een degelijke uitoefening van de functie belemmerd wordt, kan de werkgever ook de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld op de h-grond.
Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een ontbindende voorwaarde, of heeft u andere vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Ook bij geschillen met werknemers of het opstellen van personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden zijn wij u graag van dienst. Neem dan gerust contact met ons op!
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
