Jan Dop

partner

Jan is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht

jan.dop@russell.nl
+31 20 301 55 55

Erika van Zadelhof

Advocaat

Erika adviseert over arbeidsrecht, employment benefits en ontslag

erika.vanzadelhof@russell.nl
+31 20 301 55 55

De periodieke VOG-aanvraag: een tool voor werkgevers

Publicatiedatum 4 mei 2023

Een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) is een momentopname en biedt soms alleen schijnveiligheid. Hoe kunnen werkgevers zorgen dat ze meer zekerheid krijgen over de betrouwbaarheid van hun personeel?

keten - social media

Bij het aannemen van nieuw personeel kunt u als werkgever verlangen dat de nieuwe werknemer een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) aan u verstrekt. Het is aan te raden om dit in de vacature te vermelden. Een VOG is een verklaring waaruit blijkt dat het justitiële verleden van de kandidaat geen bezwaar vormt voor het uitoefenen van de betreffende functie.

De VOG wordt door de werknemer aangevraagd bij de Dienst Justis, de screeningsautoriteit die valt onder het Ministerie van Justitie en Veiligheid. De werkgever begeleidt de (beoogd) werknemer in dit proces: zo dient u als werkgever aan te geven op welke wijze de VOG kan worden aangevraagd (schriftelijk of digitaal) en welk screeningsprofiel moet worden gekozen.

Beoordeling door de screeningsautoriteit Justis

Als uitgangspunt voor de VOG geldt de informatie die in het Justitieel Documentatiesysteem (JDS – ‘strafblad’ in de volksmond) is geregistreerd. Als de aanvrager geen strafblad heeft, zal de VOG altijd worden afgegeven. Heeft de aanvrager wel een strafblad, dan beoordeelt Justis aan de hand van het screeningsprofiel of de strafbare feiten een bezwaar vormen voor het uitoefenen van de specifieke functie. Iemand die zich in het verleden schuldig heeft gemaakt aan een zedendelict maakt weinig kans op een VOG indien hij wil gaan werken in het onderwijs, terwijl voor een administratieve baan bij een financiële instelling de kansen aanzienlijk groter zijn.

Afhankelijk van de soort functie toetst Justis of de aanvraag aan twee criteria voldoet:

  1. Het objectieve criterium: zou het gepleegde strafbare feit, indien herhaald, een belemmering vormen voor uitoefening van de functie, gelet op het risico voor de samenleving?
  2. Het subjectieve criterium: hier wordt het belang van de aanvrager (een nieuwe baan) afgewogen tegen het risico voor de samenleving (mogelijk gevaar als iemand met een strafblad in een bepaalde functie of bedrijf aan de slag gaat).

AVG

Van belang is dat de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) regels stelt in verband met privacy. Als u uw (beoogd) werknemers vraagt een VOG te verstrekken, verwerkt u hun persoonsgegevens. Daarom is het van belang om aan de eisen uit de AVG te voldoen:

  1. De werkgever dient u een gerechtvaardigd belang te hebben bij de VOG-aanvraag.
  2. De VOG moet een noodzakelijk onderdeel zijn van de screening van werknemers en sollicitanten voor de betreffende functie. Dat wil zeggen dat de werkgever niet beschikt over minder ingrijpende middelen om deze informatie te verkrijgen.
  3. De werkgever moet de sollicitant of werknemer vooraf informeren over de VOG-aanvraag.

Schijnveiligheid

In de meeste gevallen wordt volstaan met het door de werknemer laten verstrekken van een VOG bij aanvang van het dienstverband. Echter, als werkgever moet u niet uit het oog verliezen dat de VOG-beoordeling een momentopname is. Enkel wordt getoetst of er naar aanleiding van gepleegde feiten in de afgelopen periode bezwaren bestaan tegen afgifte. Het risico bestaat dat de werknemer na afgifte van de VOG strafbare feiten pleegt waar de werkgever geen weet van heeft. Ook worden enkel gepleegde feiten meegenomen, terwijl een verdenking van een strafbaar feit niet wordt betrokken bij de beoordeling. Om deze reden kan de VOG ook wel gezien worden als schijnveiligheid.

Continue screening

Omdat het in bepaalde branches van groot belang is dat de werkgever zeker weet dat de werknemers ook na het moment van indiensttreding van onbesproken gedrag blijven, is wettelijk vastgelegd dat zij continu gescreend worden. Momenteel geldt dit bijvoorbeeld voor personen werkzaam in de taxibranche en in de kinderopvang. De dienst Justis controleert doorlopend of er mutaties plaatsvinden op het strafblad en geeft een signaal aan de toezichthouder van de desbetreffende branche indien voorlopig geoordeeld wordt dat er een belemmering bestaat voor uitoefening van de functie. De toezichthouder geeft deze informatie door aan de werkgever. De desbetreffende werknemer zal dan een nieuwe VOG moeten aanvragen.

Periodieke aanvraag VOG

Ook in andere branches kan het voor u als werkgever raadzaam zijn om u ervan te verzekeren dat er nog steeds geen bezwaren bestaan tegen het uitoefenen van een specifieke functie door de werknemers die bij u in dienst zijn. U kunt ervoor kiezen om van al uw werknemers te verlangen dat zij periodiek (bijvoorbeeld ieder jaar) een VOG aan u verstrekken. In bepaalde branches zoals de luchtvaartsector, de beveiligingsbranche of in de ICT is het voor werkgevers van essentieel belang dat de werknemers continu van onbesproken gedrag zijn.

Vanzelfsprekend brengt een periodieke aanvraag voor al uw werknemers kosten met zich mee. Voor verreweg de meeste beroepen is in de wet niet geregeld wie deze kosten moet dragen, maar geredeneerd zou kunnen worden dat deze kosten op grond van goed werkgeverschap voor rekening van de werkgever komen. Deze kosten kunnen sinds 1 januari 2020 wel onbelast vergoed worden, zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Let wel, u kunt er als werkgever niet zeker van zijn dat door een periodieke VOG-aanvraag alle risico’s zijn afgedekt: in de tussenliggende periode kan het nog steeds zo zijn dat een werknemer strafbare feiten pleegt, waar u pas (veel) later van op de hoogte raakt. Het probleem van de schijnveiligheid speelt nog steeds een rol.

Beëindiging dienstverband

Kunt u uw werknemer ontslaan als de (periodiek) aangevraagde VOG niet wordt verstrekt? De mogelijkheid bestaat om een ontbindende voorwaarde overeen te komen, inhoudende dat het dienstverband eindigt bij het niet (langer) beschikken over een VOG. Het is wel essentieel dat deze voorwaarde juist en sluitend geformuleerd wordt.

De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde slechts mag opnemen, als voldaan is aan drie voorwaarden:

  1. de ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten stelsel van ontslagrecht;
  2. de vervulling van de ontbindende voorwaarde is niet afhankelijk van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer;
  3. na de vervulling van de ontbindende voorwaarde kan er feitelijk geen invulling meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst (‘lege huls’).

In het geval dat de werknemer bewust een strafbaar feit heeft verzwegen, en de werkgever van mening is dat hiermee een degelijke uitoefening van de functie belemmerd wordt, kan de werkgever ook de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld op de h-grond.

Advocaat arbeidsrecht en ontslag

Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een ontbindende voorwaarde, of heeft u andere vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Ook bij geschillen met werknemers of het opstellen van personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden zijn wij u graag van dienst. Neem dan gerust contact met ons op!

    Bovenstaande gegevens verwerken wij met uw toestemming, u kunt uw toestemming altijd weer intrekken. Lees ook onze privacyverklaring.

    Gerelateerde publicaties

    Wettelijk minimumloon per 1 juli 2023

    De hoogte van het wettelijk minimumloon verandert per 1 juli 2023. Wat zijn de nieuwe bedragen?

    Lees meer

    Werknemer of zzp’er, hoe bepaal je dat?

    Zowel het kabinet als de Belastingdienst willen niet dat werknemers werken als opdrachtnemers. Hoe zorgt u als opdrachtgever ervoor dat uw opdrachtnemer niet als werknemer wordt beschouwd? En wanneer kunt u toch beter een arbeidsovereenkomst sluiten om gedoe met de overheid te vermijden?

    Lees meer

    30 March 2023: IN Amsterdam webinar Dutch immigration and labour law

    Employment law can be a tricky area for internationals in the Netherlands. What do you need to consider when you change jobs? What are your rights if you lose your job? Can you continue to stay in the Netherlands?

    Lees meer

    Thuiswerken in het buitenland: 5 tips voor Nederlandse werkgevers

    Nu thuiswerken steeds gewoner wordt, zijn er ook werknemers die in een ander land dan waar het bedrijf is gevestigd willen werken als thuiswerker of als een digitale nomade zonder vaste werkplek. Waar moeten Nederlandse werkgevers op letten als een werknemer in het buitenland wil thuiswerken?

    Lees meer

    Thuiswerken in Nederland: 4 aandachtspunten voor buitenlandse werkgevers

    Uw werknemer woont in Nederland en wil thuis gaan werken, terwijl uw bedrijf daar niet gevestigd is. Waar moet u als werkgever op letten voordat u zo’n verzoek gaat inwilligen?

    Lees meer

    Juridische Top 2022

    Wat was het belangrijkste en meest interessante juridische nieuws van 2022? Bekijk onze top 10 van berichten uit 2022.

    Lees meer