Wat moet u doen als uw bedrijf een eigen #Metoo-discussie krijgt? Hoe kunt u seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag zo veel mogelijk voorkomen?
Ongewenst gedrag zoals (seksuele) intimidatie, discriminatie en pesten moet op de werkvloer voorkomen worden. Zeker in het huidige #Metoo tijdperk is (seksuele) intimidatie op de werkvloer een belangrijk thema. Hoe kunt u dit zoveel mogelijk voorkomen en wat kunt u doen als collega’s elkaar beschuldigen de grenzen te hebben overschreden?
Een goede werksfeer is voor ieder bedrijf heel belangrijk. Af en toe een grap hoort daarbij. Maar kan een seksistisch grapje ook? En een aanraking? Is fysiek contact altijd grensoverschrijdend gedrag? Maakt het uit of het een collega of een leidinggevende is, die de grenzen opzoekt? Een lastig evenwicht: wanneer gaat iemand te ver en wanneer voelt iemand zich wel heel snel bedreigd of beledigd? Sinds de #Metoo-discussie is dit een extra gevoelig onderwerp en lijkt ook de rechtspraak de normen strikter te handhaven.
Allereerst is het van belang om binnen het bedrijf duidelijk te maken wat wel en niet is toegestaan. Zorg als werkgever voor een personeelsreglement waarin de uitgangspunten van de omgang tussen collega’s zijn vastgelegd. Zo weten alle medewerkers waar ze aan toe zijn en kunt u ze daarop aanspreken.
Daarnaast hoort er een duidelijke procedure te zijn die regelt hoe te handelen als medewerkers klachten hebben over seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag. Het moet duidelijk zijn bij wie zij klachten kunnen melden (bij voorkeur een vertrouwenspersoon), wie er verantwoordelijk zijn voor de afhandeling van de klacht en welke mogelijkheden de werknemer heeft wanneer deze vindt dat zijn of haar klacht intern niet naar tevredenheid is afgehandeld.
Mocht het onverhoopt toch tot een incident of een klacht komen, dan is waarheidsvinding door middel van een feitenonderzoek van essentieel belang. Voordat u stappen zet, moeten eerst de feiten vaststaan! Die feiten zijn vaak lastig vast te stellen, zeker als er maar twee personen bij betrokken waren. Juist omdat het gaat om gevoelige zaken voor beide personen moet een onderzoek zorgvuldig en objectief gebeuren.
Bovendien moeten de feiten juridisch geduid worden, voordat besloten kan worden tot het nemen van maatregelen, zoals schorsing of ontslag van een medewerker. Wanneer is een opmerking of grap nog leuk en wanneer voel je je terecht onveilig? In een overvolle kroeg wordt het waarschijnlijk minder onveilig ervaren dan met zijn tweeën in een lift. Zo oordeelde een Amsterdamse rechter ook in een zaak uit 2016 over een handtastelijke manager tijdens een afdelingsborrel. Maar zou dezelfde rechter in deze tijd, na de #Metoo-discussie, niet anders oordelen?
Reden te meer om vóórdat u maatregelen neemt een grondig en objectief feitenonderzoek door een discrete (extern) deskundige te laten verrichten. Het is aan te raden om hiervoor een advocaat in te schakelen, die als geen ander weet welke feiten juridisch van belang zijn en op de hoogte is van de recente rechtspraak over ongewenst gedrag op de werkvloer, waaronder (seksuele) intimidatie.
Kortom: zorg dat u als werkgever duidelijke kaders schept en laat u goed informeren voordat u (juridische) stappen onderneemt.
Wilt u meer weten over het voorkomen van seksuele intimidatie en andere vormen van discriminatie op de werkvloer of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Wilt u dat wij een feitenonderzoek doen naar een (mogelijke) misstand in uw bedrijf? Neem dan contact met ons op:
Wat kunt u doen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen? En wat moet u als werkgever doen als dit onverhoopt toch gebeurt?
Hoe kun je als werkgever de werkomgeving inrichten zodat iedereen zich welkom en vrij voelt? En tot welke inspanningen ben je als werkgever verplicht?
Veel bedrijven hebben geen ondernemingsraad, terwijl dat wel zou moeten. Wanneer is het instellen daarvan verplicht? Welke voordelen heeft een OR? Wat zijn de gevolgen als uw bedrijf geen ondernemingsraad heeft?
Discriminatie bij het werven en aannemen van nieuw personeel is niet toegestaan. Wanneer discrimineert u als werkgever tijdens het sollicitatieproces, zelfs onbedoeld? En hoe kunt u dit voorkomen, ook als u gebruik maakt van AI?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2025?
