Werkgevers moeten voordat zij een werknemer ontslaan, proberen deze te herplaatsen binnen het bedrijf. Voor expats wordt deze regel iets anders ingevuld, omdat zij geregeld worden overgeplaatst en vaak voor grote internationale concerns werken.
Werkgevers moeten voordat zij een werknemer ontslaan, proberen deze te herplaatsen binnen het bedrijf. Geldt deze regel ook voor expats, die vaak voor wijdvertakte internationale concerns werken?
Om een werknemer te kunnen ontslaan heeft de werkgever een redelijke grond voor ontslag nodig. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de werkgever wettelijk verplicht om te proberen de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Op deze verplichting zijn twee belangrijke uitzonderingen:
Indien blijkt dat het mogelijk was om de ontslagen werknemer te herplaatsen en dit niet is gebeurd, is ontslag niet meer aan de orde. Hoe moet deze herplaatsingsplicht worden ingevuld in het geval van expats?
De herplaatsingsplicht geldt voor expats indien zij werken op basis van een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands recht van toepassing is. Dit is het geval als sprake is van een van de volgende drie situaties:
De situatie van expats wijkt in een aantal opzichten af van die van werknemers in Nederland en dat kan gevolgen hebben voor de herplaatsingsplicht.
Expats werken meestal voor een bedrijf dat deel uitmaakt van een internationaal concern met meerdere vestigingen. Dat betekent dat er meer mogelijkheden voor de werkgever zijn om de werknemer te herplaatsen. Ook zal een verstoorde arbeidsrelatie minder vaak reden zijn voor ontslag. Een conflict in Tokio is immers eenvoudig op te lossen door één van de partijen over te plaatsen naar New York.
Vanwege de herplaatsingsplicht heeft een werknemer bij vacatures voorrang op externe sollicitanten. Voor expats zal dit niet altijd het geval zijn. In concerns kunnen de verschillende bedrijven een grote mate van zelfstandigheid hebben. Het toekennen van een voorrangspositie aan de te herplaatsen expat gaat dan in tegen de vrijheid van de afzonderlijke bedrijven. De herplaatsingsplicht blijft wel bestaan, maar de werkgever zal minder ver hoeven te zoeken.
Als overplaatsing of herplaatsing van een expat na afloop van een opdracht niet mogelijk is, dan is er direct een redelijke grond voor ontslag, die valt onder de zogenaamde h-grond, de verzamelgrond voor overige ontslagredenen.
De herplaatsingsverplichting bestaat ook voor expats. Een werkgever van een expat zal dus net als bij een gewone werknemer aan de herplaatsingsplicht moeten voldoen. Wel zijn er twee belangrijke verschillen voor de herplaatsing bij een expat:
Bent u expat en wilt u weten of uw werkgever aan de herplaatsingsplicht moet voldoen en of hij daaraan voldaan heeft, neem dan contact met ons op:
Oproepcontracten hebben zowel voor werkgevers als voor de oproepkrachten veel voordelen. Toch zijn er ook enkele regels waar zij rekening mee moeten houden. Welke zijn dat?
Met een nieuwe wet wil de regering de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Wat betekent het voor werkgevers en flexwerkers wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen? Met welke nieuwe regels moet u rekening houden?
Een nieuwe wet regelt dat zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen in principe gelden als werknemers. Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers? Welke uitzonderingen zijn er mogelijk op dit rechtsvermoeden op basis van uurtarief?
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2026?
Ontslag op staande voet van een werknemer wegens een bagatel, zoals diefstal van een product met (zeer) lage waarde, mag dat? Ja! Maar dit is niet zonder risico.
Werknemers hebben recht op privacy in hun privéleven. Dat geldt ook voor zieke werknemers. Zij moeten zich echter ook aan hun re-integratieverplichtingen houden en juiste informatie geven over hun ziekte. Welke mogelijkheden heeft de werkgever om te controleren of zij dit ook echt doen.
